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标  题: 浙江大学校长潘云鹤谈“长江计划”
发信站: 哈工大紫丁香 (2003年05月09日19:33:20 星期五), 站内信件


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开辟了人才使用的新模式
－－浙江大学校长潘云鹤谈“长江计划”
撰文/王辟长
（文章摘自《神州学人》http://www.chisa.edu.cn）
　　“长江学者奖励计划”实施3年来，在全国范围内产生了非常大的影响，成为各高校
师资队伍建设的一个重要举措，极大地推动了各高校包括浙江大学的各项工作。
　　首先，引进了一批年轻有为的教授，其中相当多是从海外直接引进的。3年来，浙江
大学已获准聘任20位特聘（讲座）教授，其中的11位来自海外。他们的到来，大大促进
了学校师资队伍的建设，使一些老的学科后继有人，水平得以提高，新的学科也由此开
辟出来。如何赛灵教授从零开始筹建“光及电磁波研究中心”，填补了浙江大学在光通
信方面的空白，凝聚了一支60余人的科研队伍，吸引了一批其他国家的教授。经过努力
，他用不到两年的时间，使该中心的教学、科研、应用开发取得了令人惊叹的规模与效
益。
　　其次，推动了人事制度的改革。“长江学者奖励计划”的设立，启发、激励并推动
了高校后来推行的岗位津贴制度。如果没有该计划，就不可能很快诞生高校岗位津贴制
度。从这个意义上说，“长江学者奖励计划”起到了一种榜样的作用。它不仅仅为浙江
大学引进了20位教授，还使学校的分配制度、分配规则发生了很大变化。如果没有这个
变化，现在高校包括浙江大学师资队伍建设不堪设想。正是因为有了这些变化，有了这
些津贴制度，高校才能够留住一部分人才，稳住一部分人才。如果没有这些津贴制度，
我看高校相当一些青年教师都跑了。
　　再次，加强了高校与国外的交流。“长江学者奖励计划”特聘（讲座）教授即使到
国内工作，也与国外原来的工作单位有着千丝万缕的联系。他们相当于一座桥梁，起着
沟通国内外的作用。浙江大学的一些特聘（讲座）教授，每年都要回到国外原来工作单
位工作一段时间，在那儿继续吸收新知识，进行学术交流。
　　另外，“长江学者奖励计划”开辟了人才使用新模式。它启示我们，对人才不需要
进行垄断，允许人才进行兼职。这对于人才发展更好，使人才可以多角度从事各种工作
，多角度吸收知识，其成长也就更快。比如，一个管理学教授，既可以在学校教管理学
课程，又可以到公司去从事管理工作，这样他的管理课程肯定教得更好。
　　我认为，“长江学者奖励计划”成功的意义，并不亚于“211工程”。“211工程”
，对于高校设备建设贡献巨大；“长江学者奖励计划”，对于高校师资队伍建设发挥了
很大作用。
　　希望今后，“长江学者奖励计划”可以沿着以下方向继续努力：
　　第一，多层次。现在特聘教授属于一年10万元的引进层次，大体相当于国外大学的
副教授。如果要引进更高层次的，如国外的著名教授，每年10万元的津贴力度远远不够
。为此，可以考虑在“长江学者奖励计划”特聘教授中设立更多层次，比如有的年薪10
万，有的年薪15万，有的年薪20万。多层次进行引进，有利于吸引更高水平的人才，进
一步打破分配制度的“平均主义”，引导高校人才基地建设向高水平方向发展。
　　第二，除了在每个高校重点学科设立特聘（讲座）教授外，也应考虑在新兴学科设
立。这有利于学校沿着新的学科办出特色来。至于如何评审，还需动动脑筋。另外，“
长江学者奖励计划”也应覆盖社会科学领域，尤其是经济学、管理学、法学等；还要适
当考虑引进外国人中有水平的、愿意到中国工作的人士。
　　第三，改进并完善宣传网络渠道。现在，北京、上海的人才引进宣传渠道还比较畅
通，其他地方就不够畅通，这不利于中国作为一个泱泱大国的整体人才引进。应该打破
这种不均衡性，对国内几十所重点大学人才引进同时开展宣传，避免出现北京、上海吃
不下，其他地方吃不饱的情况。这样，有利于“长江学者奖励计划”从最大范围吸引高
水平的人才。
　　第四，进一步打破政策界限。现在看来，已经进行了3年的特聘教授每年10万的津贴
，已经不是很高，应树立更高标杆，从而引导人才引进朝高水平方向努力。这个高水平
应是院士级、海外著名大学正教授级的。更高标杆的树立，也有利于将社会的注意力吸
引到建设一流大学、建设优秀师资队伍上来。　　
　　
　
　

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