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发信人: dnhit (欲说还休~~~~~), 信区: Work
标  题: 行业介绍之 四大简介 
发信站: BBS 哈工大紫丁香站 (Wed Sep 21 00:06:32 2005)

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 1.什么是四大 2.PricewaterhouseCoopers普华永道 
 3.KPMG毕马威国际会计公司 4.Deloitte&Touche 德勤 
 5.Ernst&Young 安永 6.四大国际会计公司之比较 
   

1.什么是四大?

四大是指四大会计师事务所，包括普华永道（PwC），毕马威(KPMG)，安永(E&Y)，德勤 (

DTT)。四大的审计部门招聘不限专业，招聘人数多达数百人， 主要从事上市公司的审计业

务。

四大还有其他一些部门，例如税务，咨询等。例如普华有审计部（包括审计、风险管理 G

RMS），税务部，Business Advisory部门（兼并和收购顾问等)。 

四大都是以审计为主的公司。四大的审计方法，与我们一般人对审计的理解不太一样，是

比较注重从理解客户的业务出发，分析客户的经营风险和内部控 制流程。所以，即使你对

翻阅会计凭证、核对数字这种传统意义上的“审计”工作完全没兴趣，你仍然有可能对四

大的审计工作产生兴趣（我们国内自己 的审计也在向这个方向做）。四大也有管理咨询和

税务咨询业务。他们的工作思路与审计在宏观上是一致的。在中国大陆，四大的主要客户

是两类，一 是外商投资企业，如摩托罗拉、西门子、微软等；二是海外上市公司，如中石

化、中石油、中国电信、华能国际等。 

2.What is Accounting?

Accountants are usually depicted as bookish, anal-retentive social outcasts wi

th few interpersonal skills. That image is changing, though, as accounting bec

omes an increasingly lucrative field. Public accountants are more than mere be

an counters; they must interface with clients and handle sensitive financial i

nformation. During tax time, personal accountants are even occasionally thrust

 into the role of psychiatrist, as stressed-out clients unburden both business

 and personal concerns.  

Public vs. private accounting

The accounting industry is typically divided into two segments: public account

ing and industry accounting. Public accounting involves working for an account

ing firm that provides accounting and tax advisory services to client companie

s. Depending on the accounting firm, these clients may be large corporations, 

regional businesses, small companies, or individuals.

Industry accounting refers to work for a non-accounting company as a staff acc

ountant. Because accounting staff work in many areas within a company (such as

 treasury and corporate finance, financial reporting, cost accounting, interna

l audit, and business development), the potential job responsibilities for an 

industry accountant vary, especially when compared to a public accountant's ro

le. There is also the chance of moving from public to private accounting or wi

thin the many sectors of public accounting. More rare, however, is finding som

eone who has made the switch from private to public accounting. Many accountin

g jobs are also available withing all levels of government. Regardless of whet

her one chooses to be a public or private accountant, one thing is certain -- 

come tax time you can kiss your spouse and kids goodbye and shack up at your j

ob.   

The Big Four

In the public accounting world, many accountants work for large professional s

ervice firms which in addition to accounting offer services such as management

 and IT consulting, financial advisory services, and even legal advice. Those 

with a true familiarity with the modern accountant think of young, driven indi

viduals with a working knowledge of many key business functions. The large int

ernational accounting firms (the "Big Four") today call themselves "key busine

ss advisors," who do more than file regulatory documents and double-check the 

arithmetic on company financial sheets.   

For the modern professional, the changing face of accounting means the chance 

to analyze and influence corporate strategies, evaluate new business opportuni

ties, and develop a wide set of business skills. In addition, the robust econo

my has led to the development of many new businesses, all requiring accountant

s to keep track of their books or their treasure troves of VC funds. 

 
四大国际会计公司--PricewaterhouseCoopers普华永道 
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 1.什么是四大 2.PricewaterhouseCoopers普华永道 
 3.KPMG毕马威国际会计公司 4.Deloitte&Touche 德勤 
 5.Ernst&Young 安永 6.四大国际会计公司之比较 
   


公司介绍 

PriucewaterhouseCoopers 普华永道国际会计公司，是由六大会计事务所中规模最小但声

望最高的 Price Waterhouse(普华)与 Coopers & Lybrand（永道）成功合并组成的。于1

998年1月1日公司更名为PricewaterhouseCoopers(PwC)。 PwC是目前世界上最大的会计事

务所，规模惊人，在全球有155，000名员工和9，000个合伙人，年收入为150 亿美元。至

于咨询收入，根据 1997 年的数据，将达到 32.3 亿美元（仅次于安盛咨询）；超过 30,

000 名 PwC 的员工目前担任咨询员工作。

公司希望通过合并成为全球性大公司。该公司大约 90% 的收来自于合并后的公司，但无法

将一些地方的业务计算在内，如日本，韩国（由于某些制度和文化原因）。 PwC 的领导层

认为公司越大增长越快，因此新的 PwC 公司将成为一家“高速增长的公司”。合并后的普

华永道已成为一个真正的巨人和一家真正的全球性公司，在全球 150 多个国家拥有 800 

多个办事处。普华永道的领导层深信，公司越大，发展越快；因而新成立的普华永道必将

创造一个不可超越的大型公司，并将其竞争对手远远地甩在身后。公司计划到 2005 年，

营业额上升至 300 亿美元。 PwC 是一个真正的巨人，当许多公司还在自我标榜，宣称自

己是国际性大公司时， PwC 已在全球 152 个国家设立了 867 个分支机构。

关于公司的合并，员工们是怎么说的呢？对此，绝大部分人都感到很高兴。一名员工指出

:“合并之后，我们的福利待遇改善了。我们享有医疗保健、福利制度以及长达三周的休假

。公司的职员享有10天的有薪休假，外加15天的无薪休假（两年后将增加到22天)。

“合并还带来了其他好处”一位职员指出，“我们的咨询、审核及税务服务的业务范围明

显扩大，其实在某种程度上这已经涵盖了全美所有的大公司。在合并之前，我们两家公司

的优势互补：普华在美国以咨询见长，而在欧洲则以审计和税务见长；而永道正好相反。

现在，我们在任何一处的任一业务都十分强大。”


公司业务

公司的主要业务具体有五大方面： 

1.保证及企业咨询服务。

具体包括：财务报表审计、石油行业价值证分析、全球扩展及私有化、内部控制服务、内

部审计服务、风险管理、外包服务等； 

2.商业程序外包。

具体包括：财务及会计、应用流程、采购、人力资源、不动产管理等； 

3.财务咨询服务。 

具体包括：企业重组服务、致力于有形及无形资产评估等的公司价值咨询服务等； 

4.全球人力资源。

具体包括：全球人力资源解决方案、人力资源咨询支持等； 

5.管理咨询。

具体包括：公司战略、技术战略、组织战略、 经营战略、改造战略等。 

企业文化 

PwC 的员工热爱自己的企业文化。这里的雇员都相当年轻，年龄在 24 到 35 岁之间；这

里的气氛相当轻松，员工们喜欢在下班后一起出去喝一杯；这里是极好的社交场合，不过

你不必因没有参加某个活动或宴会而有负罪感；这里经常举办活动或联欢会，后者占大多

数。五大会计公司的营业额都相当高，公司的员工都友善而风趣。这里的工作量很大，但

你却有自由干自己想干的事，甚至可以在工作时间做。

你也许会自然而然地想到，一个拥有155,000名员工的公司会有一种“国际化”的公司气氛

。“事实上，我们就像一个小型的国家！”一位咨询员说。另一位职员则评论道：“普华

永道是一家全球性的公司，公司的领导层具有全球化的眼光。”完成海外作业并不难，事

实上，公司也常常鼓励我们这么做。他们会将你的丈夫或妻子送来与你相聚——的确，普

华永道的激励机制十分优秀。

普华永道对有经验员工的培训同样是全球范围的。这个名叫“全球入门教程”的培训方案

是为有经验的咨询人员开设的。据一位曾参加培训的员工说，培训地点可能在任何地方—

—法国、西班牙、东京、塞浦路斯或者悉尼。有些员工则呆在亚特兰大或圣路易斯。一位

新雇员说：“全球入门教程将帮助你熟悉公司的情况。他们会告诉你第一个月和第一年的

工作、生活情况，告诉你在需要时和谁联系等等。我们还做一些小组协作练习，这对那些

不习惯在小组中工作的外国员工来说极为有益。我们吃得简直像个皇帝——牛排、龙虾以

及数量不限的小虾。”

和大部分的咨询公司一样，普华永道要求员工长时间地工作。对大多数人来说，“ 工作时

间是由你自己决定的。 如果你像其他许多人一样是个工作狂，那么你可以没日没夜地干；

如果你只想按公司的规定做，那么你可以只从早上八点干到下午五点，从周一干到周五。

”然而，正如那位员工所说，“没人会拿到任何加班费——你只是在完成你的本职工作而

已。”另一位员工则抱怨说：“工作时间相当长。平均每周你必须工作50至60小时。”很

一大部分工作时间将在出差中度过——尽管咨询员们认为“公司的出差制度相当不错”。

出差时，你“将拥有一台膝上型便携式电脑”，“住在舒适的旅馆，享用美味的晚餐”。

大部分人整个礼拜都在出差，周一一早离开，直至周四晚才回来。

对普华永道，甚至对所有的咨询公司来说，如何留住最优秀的员工都是一个倍受关注的问

题。然而，员工们称，普华永道为满足职员的需求已做出了卓有成效的努力。 “ 一些人

根本无法忍受每周都必须乘飞机穿越美国，但这对咨询工作来说又是不可避免的。 ” 一

位员工说， “ 出于这个考虑，普华永道正努力改进我们的业务模式，以便能够只在小范

围内派遣员工。 ” 普华永道的另一项举措是设立 “ 创新 ” 奖金，以确保勇于创新的

员工能得到应有的重视。新技术包括电子商务（无论是企业之间或是企业与用户之间）和

销售运作自动化等。 

员工待遇 

工资上涨已不是秘密，合并 Coopers&Lybrand 和 Price Waterhouse 的报酬都不很丰厚，

但如今员工们的报酬已从较具竞争力转变为极具竞争力。公司将收益分享制度扩展至咨询

人员，合伙人可分享收益。 PricewaterhouseCoopers 很重视公司的生活质量，管理咨询

服务部正推行 “More Nights@Home” 计划，意在减少咨询人员离家 的时间，该计划要求

员工每周为客户工作五天，四天需呆在客户处， 其余三天便可呆在家中。 

其他咨询人员的福利制度还有 “For Your Converience” ，该计划已在全美十二处推行

。 FYC 计划照顾了员工的 需要，如：代买礼品或杂货，代替因维修或送货而不得不呆在

家中的 员工。大部分服务都是免费的，其余的最多只需花费 5 美元，大部分员 工都利用

了该计划提供的服务。 另外还有 “Personal Survival Series” 计划，帮助员工缓解生

活和工作中的压力。 PricewaterhouseCoopers 职业管理中心给咨询人员们提供了谈论 P

wC 之内或之外的工作机会的场所。 

公司主页： http://www.pwcglobal.com/


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四大国际会计公司--KPMG毕马威国际会计公司 
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公司简介：

KPMG 的名字后面总是跟着一长串令人眼花缭乱的数字：该公司在全球 155 个国家拥有 8

5300 名雇员（ 59700 名为专职人员）。在北美数百家办事处中共有 25200 名雇员（ KP

MG 是五大会计公司中唯一一家欧洲业务规模超过北美的公司）。 KPMG为全球最大的五百

家银行及 100 家保险公司的半数提供服务。首席执行官 Stephen Butler 为 KPMG 制定了

新的名为 "The Power of One" 的计划。这一计划包括三个主要组成部分：成为业内第一

；以统一方式运作；将公司的成功与每位员工联系起来。 KPMG 宣称， “ 公司将力争在

所有业务领域内成为第一”。

实现这个目标并不容易，因为 KPMG 从事众多的业务。公司提供审计及税务服务，另外还

为多种行业提供咨询服务，包括金融，医疗保健，信息，通讯，娱乐，制造，零售及公共

服务业。   公司提供的主要服务有会计及审计，管理咨询，税务服务，公司财务服务等，

公司的竞争对手主要是四大中的另外三家:包括 PricewaterhouseCoopers, Deloitte&Tou

che，Ernst&Young。

企业文化：

KPMG 这样的大公司内存在多种企业文化是不足为奇的。一位员工很赞赏公司内开放的气氛

，经理可以随时解答员工提出的问题并提供指导。 KPMG 很重视公司的营业额并以此评价

员工的表现。据一位刚进公司六个月的员工说，他的四位同事已经离开公司，其中两位去

了其他会计公司，一位转了行，另一位被调去了 KPMG 的另一办事处。事实上，追求高营

业额的现象在五大会计公司中相当普遍。 各办事处的文化也略有不同。一般来说，小办事

处的管制较为严格。咨询人员有 70% 的工作时间都花在出差上。雇员们力图在本地完成业

务，但由于客户位于世界各地，所以出差是不可避免的。咨询人员都非常年青，从事大项

目的员工的年龄范围在 25-35 岁之间。   KPMG 鼓励员工参加社区服务 —— 每个月员工

都有四个工作日可从事志愿者工作。一位税务咨询人员说一些办事处内实行弹性工作制。

比如他自己，每天从早上 10 点工作到晚上 7 点，以避开交通高峰期。 KPMG 为每位新员

工重新包装，并给他们提供印有公司标志的公文包。公司将病休日从假期中扣除，这项制

度对那些年青力壮的员工十分有利。 各办事处，各合伙人，各经理的额外津贴都不同，但

各地的福利制度均保持一致。公司的工作时间为上午 8:30 至下午 5:30 ，除去一个小时
的午饭时间。一位员工透露下班时间有时为 5:30 ，但在很多时候
都是 7:30 。咨询人员的工作时间相当长，包括整理及分析数据，为项目会议和董事会议

作准备。

主要业务有：

审计、会计、税务、管理咨询、公司财务、公司重整及其他服务。

1．审计和会计。

包括：审计或鉴证、财务审慎调查支持、法庭与调查会计、信息风险管理、内部审计、养

老金或退休金计划、管制和其他特殊报告、证券发行等； 

2. 税务。

包括：公司税合规性审核及报告、关税和其他间接税．全球经济咨询、个人财务计划、州

和地方税、税务条款的解释、税负最小化服务等；

3．管理咨询。　

包括；作业效益提高、数据存储、电子商务、人力资源管理、 IT 战略和经营、一揽子解

决方案、政策和经济研究、供应链管理、全球融资、计算机 2000 年问题等； 

4. 公司财务。

包括：采购和处置战略、资本结构或资金筹措建议、交易管理、私有化服务、估价等；

5．公司重整。　

包括；管理和破产管理、破产、公司重组、清算等；

6．其他服务。

包括：保险精算服务、公司法律服务、信托服务、环境服务、 ISO9000 、法律支持、所有

者管理的企业服务等。 

员工待遇

咨询人员有 70% 的工作时间都花在出差上。雇员们力图在本地完成业务，但由于客户位于

世界各地，所以出差是不可避免的。咨询人员都非常年青，从事大项目的员工的年龄范围

在 25-35 岁之间。KPMG 鼓励员工参加社区服务——每个月员工都有四个工作日可从事志

愿者工作。一位税务咨询人员说一些办事处内实行弹性工作制。比如他自己，每天从早上

 10 点工作到晚上 7 点，以避开交通高峰期。 KPMG 为每位新员工重新包装，并给他们提

供印有公司标志的公文包。公司将病休日从假期中扣除，这项制度对那些年青力壮的员工

十分有利。各办事处，各合伙人，各经理的额外津贴都不同，但各地的福利制度均保持一

致。

公司的工作时间为上午 8:30 至下午 5:30 ，除去一个小时的午饭时间。一位员工透露下

班时间有时为 5:30 ，但在很多时候都是 7:30 。咨询人员的工作时间相当长，包括整理

及分析数据，为项目会议和董事会议作准备。 
　　 
KPMG 在中国 

KPMG毕马威(中国)会计公司于 1992 年成立于北京，随之在上海，广州，深圳也先后成立

了会计公司。现中国员工已达 700 人。 

公司主页： http://www.kpmg.com/ 
  


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四大国际会计公司--Deloitte&Touche 德勤 
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公司简介： 

世界五大会计事物所之一的 Deloitte & Touche 是 Deloitte Touche Tohmatsu 在美国的

分支机构，后者在 126 个国家内共有 59,000 名员工。公司的咨询部门 Deloitte Consu

lting 在全美有 2,900 名员工，是业内最大的公司之一。其特长在于国际商务。 Deloit

te Consulting 无疑完善了母公司的业务范围。公司所强调的是维持与客户之间的长期业

务关系，其 75% 以上的业务都来自于老客户。 

目前，公司的主要服务项目有会计和审计、税务咨询和税务规划、信息技术咨询、管理咨

询以及兼并和收购咨询。主要竞争对手有 Andersen Consulting, Arthur Andersen, Ern

st & Young, KPMG 及 PricewaterhouseCoopers 。 

企业文化： 

Deloitte Consulting 向来强调 “经验重于培训”。“ 公司里很少有自负的人，这是件

好事。”有员工说道。尽管很多咨询人员承认自己并非在为 McKinsey 或 Andersen 工作

，但他们仍然很自豪。尽管工作必须在规定时间内完成，但大家都认为公司给予员工很大

的自由度去安排工作时间。一位雇员评价说： “ 相对于公司的竞争对手而言， Deloitt

e 尊重员工的私人事务，并鼓励员工做到工作娱乐两不误。” 公司“3-4-5”的政策很好

地体现了这一点：3 天出差，第 4 天坐飞机返回，第 5 天可以在家办公。 

“迟早，你都会碰上官僚主义。”有员工这样说。另一位咨询人员抱怨道：“Deloitte 的

企业文化的确很棒，但我就是不知道官僚是从那儿冒出来的，因为公司的合伙人并不多。

我为很多有名的客户工作，公司的那些人并不知道你干了些什么，最后才发现人都走光了

。”员工的流动率高达 19% ，只有很少人能呆上十年。 

与很多人预计的一样，在 D&T ，有时候每周工作时间会很长。员工的着装则视各办事处而

言。有些地方整年都是休闲的职业装，有些则天天都得西装革履。 

德勤在中国 

德勤会计师行乃全球领先的专业服务事务所之一。德勤在中国的业务主要是为企业和投资

者提供全面的会计、审计、税务和商业咨询服务。 

早在 1917 年德勤即在上海开设了首家办事处，至今德勤已成长为中国最大的专业服务机

构之一，面向大型国有企业、跨国公司及成长迅速的新兴企业提供服务。 1997 年，德勤

与具备长期中国业务经验的香港著名的关黄陈方会计师事务所合并，使其中国业务的实力

得到了极大加强。 

合并后的公司成为中国规模最大的专业服务事务所之一。 

德勤中国的目标是成为中国专业服务机构之首，为客户架起一个双向桥梁，即将外国投资

者与中国的机遇连接起来，向希望成为国际化的中国公司提供专业资源和服务。为了加强

这种桥梁作用，我们的专业人员共同分离并吸收了丰富的专业人员共同分离并吸收了丰富

的专业知识和经验，以支持在北京、香港、上海及其他新兴商业中心的专业服务。 



公司主页： http://www.dttus.com

 
 



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四大国际会计公司--Ernst&Young 安永 


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公司介绍 

Ernst & Young 至今已有一百多年的历史。公司是 19 世纪 50 年代一系列兼并的产物。

 1989 年，原八大会计事物所之中的 Arthur Young 及 Ernst & Whinney 之间的兼并造就

了现在的 Ernst & Young 。 1998 年，公司在全球 132 个国家办事机构： 675 个， 82

,000 名员工。 

公司现在是全美第二大会计事物所。 Ernst & Young Consulting 是公司的一大组成部分

，有雇员 10,500 人。在过去的两年中， Ernst & Young Consulting 的成长速度大大超

过了整个咨询行业。数年中， Ernst & Young Consulting 的年销售额都保持了 35% 的增

长速度。 1996 年，管理咨询的销售收入突破了 20 亿美元。 

公司近年来如此突出的增长与 “Ernie” 这一全新的网上咨询服务是分不开的。该服务的

对象是那些小型公司和企业。他们只需付一定的会员费就能通过电子邮件向 Ernst & You

ng 的咨询顾问提出各自的问题。公司则依靠自己的专业知识迅速提供给顾客可行的解决方

案。同时， Ernst & Yong Consulting 还通过 Ernie 进行一项名为 “Trend Watch” 的

调查，调查的对象是那些人们最关心的问题。 E&Y 在咨询业的另一项创新是 Ernst & Yo

ung Enterpreneurial Consulting Group 。在服务那些年利润高达 1 亿美元的大客户的

同时， Enterpreneuial Consulting Group 着眼于为小型客户提供服务。 

尽管公司在拓展业务和销售额方面屡创佳绩，但还是碰上了许多麻烦。 1999 年 7 月， 

Ernst & Young 解雇了约 500 名咨询人员，这一人数占全美 8,200 名员工总数的 6% 。

 

1998 年，公司曾试图通过兼并六大会计事物所之中的 KPMG Peat Marwick 来扩大自身的

规模，但由于一些原因该计划还是被迫搁浅了。 

主要业务有：保证及咨询服务、税务服务、咨询服务等． 

1 ．保证及咨询服务。 

保证服务包括：审计、复核以及其他资讯和相关服务，如中期数据复核、内部控制复核；

咨询服务包招：信息系统保证及咨询服务、内部审计服务、退休金计划服务、管理当局讨

论与分析财务市慎调查服务、保险桔算服务等 

2 ．税务服务。 

包括：税务合规性复核服务及税务咨询服务； 

3 ．咨询服务。包括：管理咨询、财务咨询服务等。 

1999 年收入： 10900 （百万美元） 1998 年收入： 9100 （百万美元）增长率： 19.8%

 合伙人： 6200 人　专业人员： 58700 人 

公司的主要竞争对手有 PricewaterhouseCoopers 、 Deloitte & Touche 及 KPMG 。 

企业文化 

公司的规模既带来优势，也带来劣势。一些咨询人员指出公司的文化过于保守。 “ 从公

司日常管理到项目的处理，无不折射出公司的保守。 ” 有员工这样说道。另有人指出：

“ 这是个大公司。如果你有抱负，那么有时候日子的确会不好过。如果你只想安安定定，

那倒是个好主意。但要是你想赚大钱，或者只想干自己感兴趣的事，你也许会觉得很失落

。如果把一个项目指定给你，那你就得干。感兴趣当然最好，因为完成一个项目需要一段

时间。（注：并不是公司所有的办事处里都有如此严格的机制。） 

公司内部人士称公司正希望向全球化方向发展，并对员工出国工作持鼓励态度。有员工称

办事处里有 30~40% 的人主动提出负责一些国际性的项目。他解释说： “ 公司鼓励这种

做法，而且公司知道如果这些人得不到机会出国，他们就会辞职。而且国与国之间的人员

调动并不困难。 ” 有员工称： “ 我第一次出差去了中国！ ” 另一位员工回忆起以前

的经历说道：“我去过全世界任何一个地方。只要你能说出地名，我都去过。”

员工待遇 

薪水并不是公司的强项。“作为酬劳，应该还过得去，但并不是最好。”有员工这样指出

。另一位公司的前任咨询人员指出：“ 如果你想获得大幅提薪，那得等上一段时间。”必

须指出的是，在咨询业，熬夜加班并没有额外的补贴。 

看来，公司现在正采取措施改善其福利制度。有传言说，公司正计划建立更好的奖励制度

，希望从银行投资业及其他行业吸引更多的人才。但同时有人提醒说： “ 公司从最好的

商学院招聘员工，所以他们必须付出高薪。 ”

内部人员提到同事们经常共进午餐或开 Party 。当被问及公司组织的活动情况时，一位员

工做了个比较： “ 可能没有 Andersen 多。我跟那里的员工谈过，看起来 Andersen 似

乎想让员工成为酒鬼。 ” 

与此同时， Ernst & Young 也有自身的缺点：每个部门都有形式不同的培训。一般说来，

白天员工们必须保持清醒的头脑去上班，但一到晚上，大家整晚都泡在酒吧里。 公司要求

员工将 80% 的工作时间都花在客户身上。这引来了员工们的诸多怨言。尤其对那些职位较

低的员工而言，他们的时间更多地花在具体项目上，而非发展业务。尽管这种公司的要求

还没有那些法律事务所严格，但员工们仍因此感到很大的压力。一位员工对此怨声载道：

 “ 公司的这一举措简直就是非让你加班不可，因为 8 小时的工作时间全都得用来发展业

务。但问题是，那些拉到更多客户的人才会得到赏识。 ” 

公司主页： http://www.ey.com

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 1.什么是四大 2.PricewaterhouseCoopers普华永道 
 3.KPMG毕马威国际会计公司 4.Deloitte&Touche 德勤 
 5.Ernst&Young 安永 6.四大国际会计公司之比较 
   

1、四大在全球和在中国的排名。

要说明的是，由于四大都是国际知名公司，排名前后对你的工作和收入没有任何影响，这

里仅仅作为背景介绍。 
以收入而言，普华在全球和中国都排名第一，这主要是由于普华在过去几年中连续两次合

并的结果，先是在九五年前后在全球范围内合并了永道，由原来的“六大”中排名第五和

第六的两家成为第一，再是在二零零二年在大中国地区接收了已出事的安达信，使其在大

中国地区的业务大幅提升。除了普华，其它三家在全球各有千秋，排名也是互有高低。其

中，德勤在美国较强，毕马威在欧洲较强。 
在中国地区，毕马威是目前唯一能与普华并肩的公司，因为毕马威在香港是四大中实力最

强的，而毕马威又利用这一优势在中国大陆取得了很多巨无霸级别的客户，如中石化、中

国电信、中国移动、中国人民保险公司（原为安永的客户）等，其数量之多和规模之大，

不仅让安永和德勤望尘莫及，也让普华咽口水。其实普华自己也有如中石油、中国联通、

中国铁通等中国客户，但看起来往往比毕马威的客户小一号。 
不过在争夺中国大陆的中小型客户上，毕马威就不如普华了，甚至不如接收安达信之前的

普华，而安达信又是原来在这一方面做的最好的。据说毕马威正在检讨这一方面的工作，

希望有所改进。不过，以我个人意见，“有所得必有所失”，每家公司的人员和精力都是

有限的，各家有各家的长处，垄断是最要不得的。 

2、关于员工 

说到每家公司的人员，这是一个在择业时要考虑的因素。目前普华在中国的人员是最多的

，几乎是其他三家中任一家的两倍。这是普华过去几年合并的结果，尤其是二零零二年接

收安达信的结果。所以现在进普华是要慎重考虑的，因为它正在整合过程中，内部的员工

的工作饱合程度不高。不过前不久普华的国际董事会在北京召开，说要全力开拓中国市场

，不知几年后会有多大变化。 
德勤进入中国市场比较晚，也没拿到太多大的客户，前一段时间甚至在裁人。不清楚其下

一步会做什么。 
毕马威的巨无霸客户需要的人手太多，因此这几年一直尽力稳住现有员工，并招聘毕业生

和其他四大的员工。如果愿意做这些中国国企的审计工作的话，是个不错的选择。不过说

句玩笑话，毕马威有把国企审计工作做成“劳动密集型产业”的倾向，去那里工作可能较

累、出差在外地也较多。 
安永也在大力开拓中国市场，但他走的是兼并国内所的路子。年初刚兼并了中华所。不知

这是否会对其工作质量造成多大影响。 
以公司的外籍管理人员（一般主要是香港人）的比例而言，毕马威是最少的，普华其次。

因为这两家在国内业务开展早，规模大，因此员工本地化程度高。

3、关于工资和报酬

谈到工资和报酬，这是最难讲的话题，一是因为资料不多，二是因为各家的出差补贴都很

高，有每天 120 元的，有每天 180 元的。而毕业生刚开始工作，往往又出差多，有时一

个月出差在外，补贴可达三五千元，相当于一个月工资。另外，各家在加班费的发放、年

假的天数和各项福利政策上（如住房公积金）的规定也不相同。笼统而言，四大在这一方

面的差距应该不大。 

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标  题: 行业介绍之 咨询行业介绍:
发信站: BBS 哈工大紫丁香站 (Wed Sep 21 00:07:47 2005)


  1.什么是咨询？ 2.咨询和管理咨询是一回事吗? 
  3.咨询公司简单分类 4.世界上最著名的咨询公司简介 
  5.咨询行业看重的素质 6.咨询行业与其他行业比较 

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1.什么是咨询？(What is Consulting?)

当你到 Google 或者百度上输入 “什么是咨询”时，会发现关于“咨询”的定义有各种各

样的版本。如,
· 英国管理咨询研究所： 管理咨询是有独立的合格的个人或多数人在鉴别与调查关于政

策、机构、程序和方法中所提供的一项服务工作，他们提出采取适当的行动的建议，并协

助执行这些建议。
· 美国哈佛《企业管理百科全书》：管理咨询是对经营的事业实行确实的诊断，进而针对

经营环境的变化，确立现行事业的基本方针与有关未来的事业结构的方针，然后根据方针

来制定计划并切实执行。 
· 日本著名经营学家占部都美的《经营学辞典》：所谓经营诊断，是指调查企业的实际经

营状态，诊断经营方面的问题，提出具体的改善建议，或者在此基础上对改善建议的落实

给予指导。 

这些定义都涉及了咨询的一些核心特点，但都不免过于学术化，或者说太 professional 

了。我们对咨询给出了一个最通俗的定义： 

咨询就是帮助企业和企业家实现企业目标的一种独立的、专业性咨询服务。 

而咨询公司的主要任务是： 

&#8226;  帮助企业发现生产经营管理上的主要问题，找出原因，制定切实可行的改善方案

； 

&#8226;  指导改善方案的实施； 

&#8226;  传授经营管理的理论与科学方法，培训企业各级管理干部，从根本上提高企业的

素质 

2.咨询与管理咨询是一回事吗？  回页面顶部 
初步接触咨询的时候经常会有这样的疑问：咨询和管理咨询到底是不是一回事？为什么有

些书称咨询行业为是管理咨询，而在另一些书又称管理咨询是咨询中的一种呢？其实这两

种说法都没有错。 

管理咨询有狭义和广义之分。广义的管理咨询等同于咨询，其原因我们将在下面进行说明

；同时咨询按其咨询功能的种类来划分可以划分为战略、运营管理、信息技术、 电子商务

和人力资源四种，狭义的管理咨询即指运营管理咨询。 

咨询作为一个通用的商业术语，范指任何为别人提供帮助并（通常）收取费用的专业性服

务。在这种定义下，顾问在各个行业都存在：图文设计顾问、婚礼顾问、服装顾问、职业

顾问等。为了与其他意义上的咨询进行区别，人们经常用“管理咨询”来表示咨询行业。

同样的原因，本书也将采用广义的管理咨询来表示咨询行业。 

我来说几句，为HiAller服务／进入论坛相关版面 

3．咨询公司简单分类 :  回页面顶部 
不同的公司对业务功能的定义不尽相同，最常见的包括战略 (Strategy), 运营管理 (Ope

rating, or Operations), 信息技术 (Information Technology, IT), 电子商务 (E-Bus

iness) 和人力资源 (Human Resources, HR) 等五种。不过请注意：这五类只是咨询业务

的 一级分类 ，其中每一类还可以进一步细分，如信息技术可以分成系统集成、网络构建

、信息收集与处理等。 

表 1-2部分咨询公司的业务领域

FIRM 
 公司
 Strategy
 Operating
 IT 
 E-Business
 HR
 
McKinsey & Company 
 麦肯锡公司 
 √ 
 √ 
   
   
   
 
BCG 
 波士顿咨询 
 √ 
 √ 
   
   
   
 
Bain & Company 
 贝恩公司 
 √ 
 √ 
 √ 
   
   
 
Booz Allen Hamilton 
 博思艾伦 
 √ 
 √ 
 √ 
   
   
 
Gartner 
 Gartner 公司 
   
   
 √ 
   
   
 
Monitor Group 
 摩立特集团 
 √ 
   
   
   
   
 
Deloitte Consulting 
 德勤咨询 
 √ 
 √ 
 √ 
   
 √ 
 
Mercer HR Consulting 
 美世人力资源咨询 
   
   
   
   
 √ 
 
A.T. Kearney 
 A. T. 科尔尼 
 √ 
 √ 
 √ 
   
 √ 
 
IBM BCS 
 IBM 咨询 
 √ 
   
 √ 
 √ 
 √ 
 
Accenture 
 埃森哲 
   
   
 √ 
   
   
 
Towers Perrin 
 韬睿咨询 
   
   
   
   
 √ 
 
Roland Berger 
 罗兰贝格 
   
 √ 
   
   
   
 
The Gallup Organization 
 盖洛普咨询 
   
   
   
   
 √ 
 
BearingPoint 
 毕博 
   
 √ 
   
   
 √ 
 
Capgemini 
 凯捷咨询 
   
   
 √ 
   
   
 
Hewitt Associates 
 翰威特公司 
   
   
   
   
 √ 
 
Watson Wyatt Worldwide 
 惠悦咨询 
   
   
   
   
 √ 
 
Arthur D. Little 
 理特咨询顾问 
 √ 
 
 
 
 
 
Hay Group 
 合益管理咨询 
 
 
 
 
 √ 
 
Aon Consulting 
 怡安咨询 
 
 
 
 
 √ 
 
CSC 
 CSC 公司 
 
 
 √ 
 
 
 
Sapient 
 沙宾特公司 
 
 
 
 √ 
 
 
Buck Consultants 
 博克顾问公司 
 
 
 
 
 √ 
 


4.世界上最著名的咨询公司简介 回页面顶部 

  1,McKinsey & Company 该公司已在大中华地区（北京、上海、香港和台北）设立了四家

分公司，其业务主要是为中国大陆、香港和台湾的著名公司和机构提供管理咨询服务。 



2,A.T. Kearney 是全球高质量的大型管理顾问公司，为企业提供全面的管理咨询服务，包

括企业战略，组织管理，运作管理并制定技术解决方案。

3,Booz-Allen & Hamilton 一个全球化的管理、技术咨询公司，旨在帮助工业和政府的高

层管理人员提高运作，发展其在国际市场上的竞争和生存能力。通过其两个主要业务部门

——全球技术事务部和全球商务事务部，提供战略、系统、运作、技术方面的全方位服务

。 Burli ngton Consultants 专为企业制定战略解决方案并通过此类方案使企业更加明确

其商业目标，主要提供的咨询服务包括管理战略、组织效力改进、电子商务及企业并购等

方面。

4,Business Enterprise Consultants BEC 是经 ISO9002 认证的，致力于企业的培训及发

展、组织会议及人力资源咨询的顾问公司。利用其多年积累的丰富成功经验为企业提供各

种商业计划、公司培训课程等方面的服务。

5,Cap Gemini Ernst & Young 是世界最大的管理顾问及 IT 咨询公司之一，主营业务包括

三方面 \ ：管理咨询服务， IT 系统转换服务及信息系统管理服务。 

6,Centre for Strategic Management 是美国领先的系统思维与战略变革咨询公司之一，

在利用系统思维方式整合企业高层经理的战略规划和变革能力方面具有丰富的经验。 

7,CIBER.Inc. 专长于战略规划、组织发展、资金筹募、项目规划以及资产设备管理等咨询

服务，同时为企业提供财务、团队领导及谈判等方面的培训服务。 

8, Competitive Edge Consulting Inc. 专注于人力资源管理咨询领域，为企业提供员工

增值、组织发展的方案和服务，以及高效的人力资源解决方案。 

9,Dovetail Management Consultancy 作为一个由众多经验丰富的专家所组成的顾问团，

旨在帮企业通过 IT 及相关技术去夺取并保持竞争优势，并为企业提供资源管理及关系管

理等方面的咨询服务。 D&B 邓白氏集团 D&B 专为中国广大迅速成长的企业提供信用管理

，应收帐款管理，市场开拓，商务培训的解决方案，使之与国际商业标准和惯例接轨。 



10, Hewitt Associates LLC 旨在通过提供各种人力资源管理方案来解决企业所面临的经

营问题。翰威特公司具有 60 年的客户服务经验以及市场先导地位；在中国大陆具有六年

以上的运作经验。翰威特帮助在华客户企业解决以下管理问题：企业收购与兼并；企业效

能；员工薪酬；员工福利；培训与发展；销售效能。 

11, IdeaBridge Consulting Group 国际性的战略及管理顾问公司，专长于为发展中企业

提供销售策略及促进生产力等方面的咨询服务。 Institute for Development Policy an

d Management 为经理人提供有关企业管理的建议。

12 收益分配及技术革新方面的咨询服务，并进行培训及研究工作。 KPMG International

 KPMG 国际咨询是一个全球性的咨询机构，旨在帮助客户、个人、社会将知识转化为效益

。 

13, Accenture 埃森哲 --- 原名安盛咨询 (Andersen Consulting ) 是全球领先的管理及

信息技术咨询机构，为各行各业的客户提供广博精深的专业服务和业务解决方案。在公司

战略目标的指导下，为了全方位地满足客户的需求，正在不断拓展业务服务网络，包括管

理咨询、信息技术、经营外包、企业联盟和风险投资。 

14,MMM Consultancy Group Ltd-the Supply Chain Management Consultants 主要提供供

应链管理咨询服务，专长咨询内容为企业后勤、企业采购管理以及管理培训。 

15,Parkstone Management Consultancy 为企业提供专业及保密的商业战略分析、计划制

定及融资等多方面的咨询服务。

16,Progress Consulting Group 旨在向企业提供具有高价值的关于企业战略变革工程及商

业优化管理等方面的建议，指导及培训。 

17,QualiSys Consultancy Services( Singapore )Ltd. 专为亚太地区的各行业提供专业

的管理及制程改善顾问服务。主要服务涉及质量管理、环境管理、食物安全、企业绩效改

善、质量工程改善（ 6-Sigma ）以及全面优质管理（ TQM ）。

18,Research And Enterprise . NET Consultancy 该公司面向全世界企业，为之提供一系

列的管理变革、战略管理、市场销售、人力资源管理方面的咨询服务。 

19,Roland Berger Strategy Consultants 罗兰．贝格国际管理咨询专长于为企业提供公

司战略、重建、重组、市场营销、物流营运、企业兼并后联合及人力资源管理等咨询服务

，帮助您解决在市场进入战略确定、中国营运模式的建立、合资企业重建与购并、全国销

售网络控制及招聘与保留人才方面的问题。

20,The Asia Pacific Management Institute 提供专业管理咨询培训服务，您的企业战略

合作伙伴。 

21,The Boston Consulting Group 波士顿顾问公司是一个全球战略和通用管理的咨询机构

。帮助企业领导者思考他们的企业和行为，从而提高企业绩效。

22, Watson Wyatt 惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司。惠悦公司

在人力资源策略、财务、薪酬和福利，绩效管理，员工交流及退休计划等方面提供服务。



23,Xansa Xansa是一家IT管理及商务咨询公司，将向您提供IT与管理变革相结合的最佳方

案以适应企业商业策略. 

5．从事咨询行业需要具有的素质  回页面顶部 
# Logical/analytical thought process 较强的逻辑思维能力
# Quantitative skills 数理计算能力
# Practical judgment/decisiveness 判断力与决断力
# Response to pressure/lack of information 较强的抗压能力
# Creativity/inquisitiveness 创造性以及好奇心
# Business insight 商业敏感
# Communication skills 人际沟通能力

更多内容请看HiAll专家吴新艺谈从事咨询行业所需的素质。 
6.咨询行业与其他行业的区别？) 回页面顶部 

关于职业选择，我们在我们的求职系列书《剪裁人生》和《求职胜经》中都已经给出了很

多的指导和建议，你可以在那里获得更多的指导。这里我们将就几个与咨询行业有较强可

比性的职业选择，如投资银行（Investment Banking）、会计业（Accounting）、制造业

外企（Other Foreign Corporations）进行简单的对比介绍。另外考虑到咨询行业与MBA的

密切关系，我们设计了专题说明这个问题。

   (1)投资银行（Investment Banking）
很多毕业生和MBA就业时都会考虑一个问题：“咨询还是投行？”这两种职业之间有高度的

相似之处——包括高薪、高工作强度、高工作压力以及以客户为中心等，但这两种职业同

时存在很大的不同。

首先让我们来看看一位来自 A.T. 科尔尼（ A.T. Kearney ）的咨询 顾问金 先生是如何

来评价咨询与投资银行之间的差别的:
确实，投行和咨询有很多相类似的地方。比如说二者的薪金水平都非常高，工作量都很大

，都是采用项目制的工作方式，能够接触的领域都很多，对应届生的要求基本上差不多，

所以很多应届的应聘者会同时考虑投行和咨询，而投行和咨询也经常向同样的应聘者提供

 Offer 。但是它们也有区别：与咨询相比，投行更专业一些，其服务的行业主要集中在金

融领域；而咨询相形之下则较广泛，其服务的行业可能是电信的市场推广、物流管理、金

融等等，但是其深度不如投行。另外，投行的工作强度较咨询还要大一些。” 

要在一两段话里把投行描述清楚并非易事，简而言之，投资银行的任务就是帮助公司筹钱

。公司为了扩展业务需要钱(资本),而投行为帮助公司筹到这些钱向公众投资者发售证券（

股票或者债券）。投行也可能帮助一家公司与另一家合并资产，管理和投资富人或机构的

财产，或者自己买卖证券来取得收入。 
从工作涉及的领域来看：投行，尤其是 IBD ，主要负责公司的上市和 M&A 业务，服务局

限在金融领域，因此内容相对单一。咨询公司会为客户提供各种领域中相关的各种建议和

解决方案，不仅仅在财务领域，因此更加多样化。 
从工作强度和物质回报角度看：投行的工作强度很大，但是物质回报较之更高，平均年薪

是咨询的两倍还多； 咨询公司的工作强度没有投行那么大 ，尤其当你还是处于工作的低

级阶段时。在投行工作，你有可能每周需要工作 100 个小时，这意味着每天需要工作 15

 到 18 个小时，经常通宵达旦。而且一般来讲，投行的工作时间与咨询相比更加难以预测

，因为交易有可能在转眼之间就解除或者变更了。不过投行要求的工作旅行会比咨询少一

些。 
从职业发展角度来看：投行培养金融领域的专家，咨询培养可以与公司管理接轨的领导者

。在投行工作若干年后，很多人选择跳槽到咨询公司，或者创业，还有人选择不再工作，

很少有人回到工业企业中。多数选择咨询公司的人则会在工作三年左右去读 MBA ，再跳槽

到投行，或者留在咨询公司，还有一部分人会选择知名的跨国公司。 
投行的另一个吸引人之处是在那里的工作非常有 “ 面子 ” ，因为所有的交易都会是公

开的，你所在的项目组所完成的工作将会出现在最权威的经济刊物及其他出版物上。例如

，假如你在摩根斯坦利（ Morgan Stanley ）工作并且帮助中石油上市，你可能在报纸上

看到有关 “Morgan Stanley 作为中石油的首席承销商 ” 的报道。投行更适合 “ 交易

驱动类型 ” 的人——那种工作时肾上腺素分泌旺盛，并且能从追求及完成交易中体会到

个人成就感的人。 


我来说几句，为HiAller服务／进入论坛相关版面 

下面再让我们来看看来自投行内部的人为什么会选择这个行业： 

HiAll成员谈职业选择——咨询与投行

最终我还是选择了投行，主要出于以下几个原因：一是我一直对金融行业比较感兴趣；二

是本科毕业，使我拥有宝贵的时间财富，即使以后转入其他行业或者再出国读 MBA 也还有

很多机会；三是自己希望能在年轻的时候多学习一些具体实在的东西，尤其是以前比较缺

乏的知识；四是相似劳动强度下，投行有更高的物质回报。 

—— 骆楠瑞银投资银行

首先我很喜欢快节奏的生活，很喜欢和财务数据打交道。对于资本市场、公司财务有着浓

厚的兴趣。同时我也很享受和人打资产的过程，再加上对于事业的成功有着很强的渴望，

我认为投行是最适合我的地方。 

—— 魏冬高盛（Goldman Sachs

⑵ 会计业(Accounting) 
四大的工作传闻中是十分辛苦的 ， 事实的确如此。从会计师事务所向咨询行业跳槽也不

是一件容易的事情。一般来说，会计师事务所的人有两个选择：（1）一直呆在那，慢慢上

升，将这一行作精作专作透，但这需要毅力与坚持；（ 2 ）出国读书重新选择。 

其他著名外企(Other Famous Foreign Corporations) 
很多著名外企，例如可口可乐、宝洁、摩托罗拉、欧莱雅，对求职者来说也是非常有吸引

力的。很多著名外企都会给本科或者 MBA 毕业生提供培训项目，如进入欧莱雅的第一年是

管理培训生，公司将会在这一年里为新招聘的员工提供管理方面的培训。另外有些公司会

提供轮换岗位的计划，在计划中新员工将可以用 3 到 6 个月的时间在某一个商业部门然

后再到下一个部门。 18 个或者 24 个月之后，雇员往往选择一个部门并且留在那里。 



与咨询行业相比，外企相对来说有更好的安全保障、更少的旅行、更短的工作时间及相应

较低的薪水。当然外企的这些指标要比国企、公务员甚至是国内的私营企业都要来得高。

外企的灵活性和多样性与每个公司文化紧密相关 —— 有些棒极了，有些糟透了。所以说

，关键在于是否适合你！ 

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标  题: 行业介绍之 IT行业介绍
发信站: BBS 哈工大紫丁香站 (Wed Sep 21 00:08:33 2005)


  1.IT简介 2.Oracle甲骨文 
  3.CA 4.3COM 
  5.戴尔之路   

进入论坛相关版面 

1.IT简介

　　IT (information technology) 行业包括计算机硬件、软件与IT服务业。经过多年来

的发展，包含IT行业在内的电子信息产业已经成为中国国民经济的支柱产业。

计算机硬件行业
　　计算机硬件业主要包括从材料﹑芯片﹑板卡﹑显示﹑存储到整机产品等各方面的的研

发﹑生产和制造。
　　我国计算机硬件行业的优势主要在于整机组装以及部分外设的生产方面，目前我国计

算机硬件行业已经具备了一定的规模，同时产生了联想、方正这样在整个亚太地区竞争力

较强、规模较大的企业。我国的整个计算机硬件行业是高度市场化的，企业都是在竞争中

长大的2004年，中国计算机系统市场保持了稳步的增长态势，销量实现1681.5万台，同比

增长17.7％；销售收入实现1226.3亿元，同比增长8.6％。随IT市场竞争的日趋激烈，产品

销售价格持续下滑，导致市场销售收入的增长普遍低于销量的增长，这已经成为必然的趋

势。从细分产品市场来看，RISC服务器和UNIX工作站的增长相对缓慢，而笔记本电脑保持

了最快的增长，销量同比增长40％，销售额同比增长27.2％。 
　　在计算机外围设备市场．除了扫描仪和打印机的销售收入出现下滑之外，其他主要外

设产品均保持了增长。其中磁盘存储系统、多功能一体机和投影机销量的增长幅度均在45

％以上；而UPS和光存储设备的增长相对缓慢。

计算机软件行业
　　计算机软件行业是21世纪初期人类开发高科技的核心工程，其高科技含量处于最高点

，它涉及电脑程式设计技术、国际互联网技术、各种应用专业的技术、微电子技术、知识

工程技术等高科技领域。电脑软件更新速度也最快，一些电脑软件的新技术开发更新的周

期率一般为3-12个月。软件是电脑系统设计的重要依据，表现为电脑系统中的程序和有关

的文件。软件产品可以分为应用软件和操作系统两大类。像微软的文字处理，管理表格，

浏览器等。操作系统如Windows,Unix等。
　　2004年，中国软件市场实现销售额479亿元，同比增长19.9％。其中中间软件保持了最

 快的增长速度，同比增长43.4％，在软件市场中的份额从2002年的7.9％提高至10.5％；

而平台软件市场销售趋于缓和，比2003年增长13.3％，同时市场份额继续下降。从平台软

件的细分产品市场来看，随着行业和企业信息化建设中网络应用的增加，系统与网络管理

软件市场销售额增长最快；而数据库管理系统、嵌入式操作系统和开发工具市场增长相对

迟缓。
　　在中间软件市场，包括网络安全产品、协同软件和基础中间件在内的各类产品销售均

实现了大幅度增长，其中网络安全产品比2003年增长48.2％。
　　在应用软件市场，由于行业和企业信息化的逐步深化和中小企业财务及进销存软件应

用的增加，带动了管理软件市场销售增长22.5％；宽带网络的普及和家庭应用的增加使得

游戏和娱乐软件销售增长了32.3％；以定制为主的行业应用软件同比增长18.5％。

IT服务业
　　IT服务业包括有支持与维护服务﹑网络服务﹑IT咨询﹑IT运营管理服务﹑IT教育和培

训服务等。IT服务同时是IT业和服务业的重要组成部分。
　　2004年，中国IT服务市场实现销售额685.2亿元，比2003年增长26％。其中支持与维护

服务保持了稳定的增长，但在市场中的份额从2002年的32.9％下降至26.4％；而包括搜索

引擎、网络游戏、接入服务、网络广告等在内的网络服务则实现了38％的增长，在IT服务

市场中的份额增长至38.2％，成为拉动中国IT服务市场增长的主要动力。
　　2004年，中国专业服务市场实现销售额 242.3亿元，同比增长21.1％。其中，IT咨询

和IT运营管理服务市场增长最快，同时在专业服务市场中的份额继续增加；而IT教育和培

训服务与系统集成服务市场销售增长相对缓和，同时在市场中的份额有所下滑。 

名企介绍 　　 
　　提到IT，我们首先就会想到IBM、HP、INTEL、CISCO这样的大型跨国公司。这些企业技

术实力雄厚，在所从事领域名列前茅；市场占有率高；员工发展前景好和福利高。如果能

够将这些企业作为职业发展的起点无疑是无数学子梦寐以求的。

IBM
　　IBM，即国际商业机器公司，1911 年创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决

方案公司，目前拥有全球雇员 31 万多人，业务遍及 160多个国家和地区。2004年，IBM公

司的全球营业收入达到九百六十五亿美元。
　　IBM与中国的业务关系源远流长。早在 1934 年，IBM 公司就为北京协和医院安装了第

一台商用处理机。1979 年，在中断联系近 30 年之后，IBM伴随着中国的改革开放再次来

到中国。同年在沈阳鼓风机厂安装了中华人民共和国成立后的第一台 IBM 中型计算机。


　　提到IBM很多人就会想到个人电脑和笔记本电脑，IBM曾经在这些领域处于世界领先地

位，但是，随着IBM的业务不断转行，IBM已经将自己的个人电脑和笔记本电脑部门卖给了

联想lenovo。现在的IBM一个信息技术和解决方案提供商。他有自己的硬件产品如服务器，

存储设备等，有自己的软件产品。而IBM并不是单纯的卖自己的软件和硬件，他是将自己的

产品与服务打包，作为解决方案提供给客户。IBM首先会调查客户需求，然后根据需求给出

方案，实施，提供后期的支持和服务。
　　IBM内部包括以下几个重点部门：STG（System &Technology Group）,负责服务器和存

储设备的生产销售；SWG（Software Group），提供强大的中间件（middleware）；IBM.C

OM，负责网站的运营；BCS (Business ConsultingServices)，提供IT咨询服务；IGS (IB

M Global Services)，为客户提供构架服务与技术外包服务；China Software Developme

nt Laboratory (CDL)，开发IBM的软件产品和解决方案，为其他部门特别是软件集团SWG提

供支持；China Research Laboratory (CRL)，新技术开发部门，将概念变为现实的部门。


　　IBM的核心价值为成就客户，创新为要，诚信负责。 
我来说几句，为HiAller服务／进入论坛相关版面

INTEL
　　INTEL成立于1968年，从事半导体存储器件的开发与生产，并于1971年推出第一个微处

理器，现在INTEL提供芯片，主板，系统和软件，这些是构成计算机，服务器，互联网和通

讯设备的重要部件。INTEL主要专注于以下三大领域：个人电脑和企业系统、通讯和网络、

无线通讯与计算。在这些领域中，INTEL的角色是生产、设计研发与电子商务。
　　INTEL公司内部有着相当庞大的企业组织结构，采用矩阵管理，各个职能部门相互交叉

，大概可以分为一下几个部门：Channel Products Group，Corporate Technology Group

，Digital Enterprise Group，Digital Health Group，Digital Home Group，Finance 

and Enterprise Services，Intel Capital，Legal & Government Affairs，Mobility G

roup，Sales and Marketing Group，Software and Solutions Group，Technology and 

Manufacturing Group。
　　INTEL主要招聘电子信息工程Electrical Engineering (EE),计算机工程 Computer E

ngineering(CE), 和计算机科学 Computer Science (CS)专业的学生。 
INTEL的使命
　　 Do a great job for our customers, employees and stockholders by being the

 preeminent building block supplier to the worldwide digital economy. 

INTEL的核心价值
　　Discipline
　　Results Orientation
　　Risk Taking
　　Great Place to Work
　　Customer Orientation
　　Quality 

INTEL的目标
　　Extend silicon leadership and manufacturing capability
　　Deliver architectural innovation for platforms
　　Pursue opportunities worldwide

CISCO：
　　思科系统公司是全球领先的互联网设备和解决方案供应商。它的网络设备和应用方案

将世界各地的人、计算设备以及网络联结起来，使人们能够随时随地利用各种设备传送信

息。
　　思科公司是美国最成功的公司之一。1984年由斯坦福大学的一对教授夫妇创办，1986

年生产第一台路由器，让不同类型的网络可以可靠地互相联接，掀起了一场通信革命。过

去20年，思科几乎成为了“互联网、网络应用、生产力”的同义词，思科公司在其进入的

每一个领域都成为市场的领导者。1990年上市以来，思科公司的年收益已从6900万美元上

升到2004财年的220亿美元。
　　思科坚信：互联网将改变人们的工作、生活、学习以及娱乐的方式。思科公司自身就

是“全球网络经济”模式的受益者。利用跨越互联网以及内部网的网络应用，提高生产效

率，并获得了竞争优势。2004财年，这为思科增加了22亿美元的收益，同时也提升了客户

与合作伙伴的满意度。思科在客户支持、产品预定以及交货时间上的竞争力也随之大大提

高了。思科公司目前拥有全球最大的互联网商务站点，公司全球业务90％以上的交易是在

网上完成的。
　　思科公司于1994年进入中国市场，与同广大客户及合作伙伴一起积极参与中国信息化

建设，释放网络的力量。同时，思科公司还十分重视支持中国教育和培养网络人才，截止

到2004年10月，已先后与国内高校合作成立了200所思科网络技术学院，培养了20000多名

网络技术人才。思科相信，未来中国的前景将更加令人兴奋，思科期望不仅能参与到中国

的市场，在不断变化的市场和行业中找准自己的定位和方向，成就更高的境界。而且能够

成为中国优秀的企业公民，能够回馈社会。

　　使命:
　　“思科一直全心全意地致力于帮助客户获得成功。我们的使命是通过为我们的客户、

合作伙伴、股东和员工创造前所未有的价值和机会塑造互联网的未来。”
约翰?钱伯斯，总裁兼CEO

　　视野:
　　“互联网改变我们的工作、学习、生活和娱乐方式。”
思科的企业文化：
　　思科系统公司能在强手如林的市场竞争中脱颖而出、独树一帜，与公司强大的企业凝

聚力、以客户为中心的服务宗旨和精诚合作的企业文化是密不可分的。ISO 9000审核组在

1998年1月份对思科系统公司进行年度评测是特别提到，思科系统公司的企业文化在业界首

屈一指，颇具特色。

　　文化： 
　　客户至上 
　　质量第一 超越目标
　　没有技术崇拜 节俭 回馈/信任/公平/融合
　　团队精神 市场转变 乐在其中
　　驱动变革 充分授权 公开交流

　　思科的特质：
　　高瞻远瞩的战略眼光
　　灵敏的市场反应能力
　　领先的产品技术
　　卓越的企业管理能力

　　思科的战略：
　　远景——互联网改变我们的工作、学习、生活和娱乐方式
　　使命——构建未来的互联网
　　目标——推动互联网一代

HP
　　总部位于美国加州Palo Alto的HP公司创建于1939年。当时，在一间狭窄的车库里，两

位年轻的发明家比尔?休利特和戴维?帕卡德，怀着对未来技术发展的美好憧憬和发明创造

的激情，开始了硅谷的创业之路。在经过了六十多年的发展过程后，HP公司现已成为全球

领先的面向大中小型企业、研究机构和个人用户的技术解决方案提供商。 
　　HP在全球拥有约14.5万名员工，分为四大集团：企业客户及公共事业集团、产品技术

及专业服务集团、信息产品及商用渠道集团和打印成像及消费市场集团。服务能力遍及17

0多个国家和地区，在IT基础设施、全球服务、商用和家用计算以及打印和成像等诸多领域

位居领导地位。在截止至2005年1月31日的过去四个财季中，HP的总收入达到了818亿美元

。
　　1985年，HP公司正式进入中国市场，成立了中国中美合资的高科技企业——中国惠普

有限公司。中国惠普几乎伴随中国走过了整个改革开放的过程。成立伊始，中国惠普就积

极参与中国信息化建设事业。经过近20年的发展， HP目前在中国拥有九大区域总部、28个

办事处、37个支持服务中心、超过200个金牌服务网点、两家工厂、一个全球软件开发中心

、一个信息产品开发中心、一个全球运营中心以及惠普商学院、惠普IT管理学院和惠普软

件工程学院。
　　秉承其著名的”惠普之道”，中国惠普有限公司致力于以具有竞争力的价格，为中国

用户提供科技领先的产品与服务，并带来最佳客户体验，最终与中国社会实现共同进步。



企业文化
　　"要想获得最高效率、取得最大成就，大家就必须齐心协力向共同的目标努力，避免目

标不一致的情况。" 
- HP创始人之一戴维.帕卡德
　　 HP的公司目标自1957 年由创始人比尔.休利特和戴维.帕卡德制订，几十年来一直指

引着公司的发展。
客户忠诚
　　HP致力于向客户提供最高质量的产品、服务和解决方案以及更多价值，以赢得客户的

信任和客户忠诚度。我们相信，HP的成功依赖于客户忠诚度的提高。注意听取客户意见以

真正了解客户需求，提供帮助客户成功的解决方案，是提高客户忠诚度的必要前提。
盈利
　　 HP致力于获得足够的利润来支持公司的发展，为股东创造价值，并为公司需要实现的

其它提供必要的资源。我们相信，赢利是所有人的责任，赢利可以让我们投资于新的商业

机会。而长期目标和短期目标的平衡则是赢利的关键。 
市场领袖
HP致力于不断向现有市场提供有重大意义和重要用途的产品、服务和解决方案来获得增长

，并不断向其他具有优势的新领域拓展。我们必须成为市场的领导者，在我们所选择的领

域中必须成为第一或第二。
增长
HP致力于利用我们的利润和能力，开发和生产创新性的产品、服务和解决方案以满足最新

的客户需求。我们相信市场的变化也是增长的机会。我们不仅需要研究市场发展趋势，还

要促成行业变化。HP较大的公司规模以及业务多元化的优势是我们能够安然度过经济周期

，并将其变成有利于HP发展的市场环境。
员工
　　HP致力于让员工分享公司的成功，根据表现提供就业机会，为员工创建一个安全可靠

、振奋人心且具有包容性的工作环境，尊重员工的个人价值并认可他们的贡献，帮助员工

从工作中获得满足感和成就感。我们相信，公司的成就源于有动力的员工，他们对公司的

忠诚是关键。我们相信员工在为公司做正确和重要的事情。不论头衔大小、级别高低或任

期长短，每一个员工都应有所贡献，并有责任不断学习新知。令人振奋且具有激励性的工

作环境对于员工的发明创造来说至关重要，而多元化的员工队伍则赋予我们更大的竞争优

势。
领导能力
　　HP致力于在每个阶层都培养出能够完成业务目标并体现公司价值的领导者。我们相信

，领导者激发和鼓励合作，并将计划和策略转变为具有明确目标的实际行动。领导者的言

行要保持一致，并应当有接受反馈和不断改进的自我意识和意愿。此外，领导者应根据员

工的实际工作成果（而不是根据他们帮助创建的目标）对他们进行评估
全球企业公民
　　HP致力于在我们开展业务的每个国家和地区内，为他们的经济、知识和社会做出贡献

，从而实现我们对社会的责任。我们相信先做好公民才能成为好企业，谨守诚实和正直对

于培养客户和股东忠诚度来说至关重要。社会的改良不是少数人的事情，而是所有人都应

当共同承担的责任. 
2.Oracle(甲骨文） 

公司主页：http://www.oracle.com

公司简介: 

　　oracle公司有着远大的目标，这些目标是许多硅谷公司连想都不敢想的。首先是确立

它在数据库软件市场的主导地位。随着这一目标的即将实现，首席执行官和他的智囊团正

打算同bill gates抢夺全球市场。
　　在仅仅二十年间，ellison很有谋略地把oracle塑造成为数据库管理软件的主要制造商

，与行业巨头们抗衡。借助于ibm公司在1977年首先开发研制的技术，oracle公司迅速发展

起来。然而，60年代公司会计业务的混乱和产品开发的不力使人们担心oracle已无力保持

其发展速度。再加上一起股东诉讼案使总裁ellison被迫辞职，公司处境十分艰难，但公司

还是恢复了生机。现在，ellison以软件设计开发人的身份重返oracle（而由其首席执行官

司处理日常事务）。oracle公司正准备挑战21世纪，挑战微软。
　　oracle公司的产品和服务包括oracle database server, data ware housing & olap

 solutions, oracle application server, oracle tools（oracle designer 2000 , de

veloper 2000，j developer suite）, oracle applications, oracle query support e

ducation services。
　　oracle公司的主要竞争对手有baan，ibm，informics，微软，novell，peplesoft，s

ap和sybase。 

企业文化： 

　　雇员们很喜欢oracle公司的“活泼、友好的”环境。他们说大厅里满是“聪明的有进

取心的人们”，他们创造了一种“年轻的，充满挑战的”公司文化。由于其强大的人力资

源和公司最近的表现，公司里的士气“比天高”。职员之间的关系相当友好。但仍有许多

人认为：“这里的环境极具挑战性。对于工作热情并作出成果的人们来说，这里有许多提

升的好机会。”
　　oracle的技术人员，“只要你穿得还算体面，不是脏兮兮的或衣衫褴褛的”，上层管

理人员都可以接受。一位穿着随意的雇员嘲弄道：“穿着规范？哈！只要你不是推销部门

的人，随便你穿什么。”总的说来，“穿着规范取决于你所在领域。开发员们通常是一周

五天都穿着随便，而大部分的推销和市场人员则相反，咨询员们则是根据客户需要选择服

装。一些雇员认为，既然那些推销和市场人员穿戴整齐，自己至少也要穿着正规，其实并

非总是如此。一位内部人士开玩笑说：“我上班的第一天，他们告诉我一条规则：不要系

领带。因为项目经理不想有人比他们穿得好。”
　　大多数雇员在现代企业化过程的奇特产物——小隔间内工作。显然，去探究一位雇员

有多少空间没有多大意义。“有的小隔间中挤进了两个人，有人则独自拥有一个很大的隔

间，”一位职员说。公司没有奇怪的有关小隔间的规定——你可以想干什么，就干什么。

同样鼓舞人心的是，oracle有专家做“人类工程学评估'’，以防职员在工作场所受伤。他

们要确定你的隔板高度正合适，并且确保没人会患上腕骨髓综合症。
　　小隔间外，oracle费了很大劲来整理，使你不必离开场区就可以找到“便利设施，干

洗店，冲洗胶卷处甚至零售店和汽车清洗维修店”。在场区内，“每一栋建筑物底层都有

一家自助餐厅，你可以买到任何东西。”饭后，oracle公司redwood 　shores（红木海滨

）总部的雇员们可以到公司体育馆去活动一下。这个体育馆拥有一套完整的设施“沙地排

球场，球场和热水游泳池，还有一些传统的设备像踏车，stairmasters、自行车和sybex器

材”。

最新动向: 

　　oracle公司去年发行的最新程序是一个能够通过网络技术处理因特网应用程序的数据

库。该数据库现已被数以千计的公司和个人使用。oracle还开发新产品以增加其销售额。

除了数据库软件，该公司的工具开发部门还开发了软件开发工具，使用户可以自己制作软

件。oracle的应用程序共计30多个，涉及金融、管理、制造和人力资源等方面，还包括一

些其它的商用应用程序，但还需要有人向用户示范如何使用这些应用程序，因此oracle的

服务和培训部门便逐渐成为公司发展最迅速的部门。

基本数据： 

首席执行官：larry t. ellison
　 雇员数 销售额(亿美元) 利润(亿美元)
1998年 36802 71.44 12.9
年增长率 +25％ +23.6％ +58.5% 

3.信息科技：Computer Associates 

公司主页：http://www.cai.com

公司简介 

　　computer associates international是仅次于微软和oracle的第三大独立软件 公司

，其前身是一瑞士公司。王家廉于1976年受命在美国创建其子公司，并于1980年买下了其

他合伙人的股份。1981年computer associates正式上市。 ca以制造大型机及管理数据中

心起家，1994年进军软件行业，目前掌握着 价值数十亿美元的技术。当前，ca是企业管理

网络软件的主要生产商，其主要竞争对手有amdahl, apple, compaq, hp, ibm, oracle, 

sap, sun microsystems, sybase及symantec。

企业文化： 

　　ca注重的是员工的真正实力，而非背景和关系。因此每位员工都有机 会在公司大展拳

脚。一位搞技术的雇员说：“我认为每次提薪都准确地记 录了我这些年的成就。同时，我

肩负的责任也重了。”另外，公司认为“敢于创新很重要”。
　　在ca你还能深切感受到公司的“团队智慧”及家庭气氛，无论你来自哪个国家，讲哪

种语言，是男是女，重要的只有ca。
　　ca提供了相当优厚的福利，包括免费早餐，学费补助，医疗福利，并将员工基本工资

的8%投入福利计划。在全世界范围内，ca的办事处都备有一流的保健设施及员工子女看护

中心，这样的福利引起了公众的广泛注意。公司员工的穿着视情况而定：如果要会见客户

，就得穿西装打领带；平时穿着较为休闲也无妨。

最新动向: 

　　ca的客户有90%以上都跻身世界500强。如同行业内其他公司一样，ca这20年来不断收

购竞争对手并降低成本。在发展合伙人、开发先进产品及集成关键技术方面，ca也取得了

成功。目前，公司有500多种产品，且有能力在任何平台上处理从cobol到nt的所有技术问

题。业内人士称ca为客户提供了多种集成现有设施与高新技术的方案。
　　当前，公司正致力于丰富自身产品的种类及改善一向较弱的客户服务。1997年，ca推

出了新一代的unicenter tng，使企业用户能通过中央控制台管理公司对内对外的任何一个

分支机构。该产品最突出的特点是三维监控能力，这能帮助用户了解问题是如何影响整个

网络的。该产品发布后，销售量直线上升。公司希望销售额能持续增长，因为越来越多的

公司已开始建立自己的企业网。
　　最近ca成功地击败了对手ibm的tivoli systems，并与microsoft建立了一项新的合作

伙伴关系。一位业内分析家认为，“ca是理想的合作伙伴”。microsoft将在1999年初发布

的新版windows nt中捆绑the real world界面。该界面是ca公司产品unicenter tng中的一

部分。这一基于网络的企业管理软件 用三维图像表示不同的资源，从而使用户能清楚地了

解他们的it环境。ca多年来孜孜以求，希望与microsoft建立良好的关系，此次合作无疑巩

固了两 者之间的合作伙伴关系。
　　1998年2月,ca在韩国的子公司宣布在microsoft韩文版的网络操作系统中捆绑ca的数据

备份、存储及防病毒软件。4月，在ca1998年年会上，billgates发表了重要演讲．ca还与

intel、tandem computers及hp就捆绑软件及开发新产品达成了合 作协议ca甚至还与digi

tal equipment合作，双方同意销售并支持对方的管理软件。
　　尽管长久以来ca只针对大公司开发网络管理软件，但现在它已将目光投向了迅速增长

的小型企业，real world界面与windows nt捆绑无疑是成功的第一步，因nt在小型企业中

得到广泛应用。ca计划让独立经销商、系 统集成商及顾问为小客户服务，这较之使用自己

的销售人员成本更低。另外，ca已建立了professional service机构，估计到年底将拥有

雇员3000人。 公司最新推出的软件都嵌入了两种技术——名为“harmony”的信息管理 技

术和名为“jasmine”的面向多媒体的数据库及开发环境。ca在桌面管理方面一直不太成功

，但目前公司正积极寻求与intel及microsoft的合作，希 望在这方面有所突破。
　　1996年，ca通过收购南非的dimension data公司的股份，控制了该公司的软件销售渠

道及服务中心。次年，公司进军印度，投资1000万美元建造了技术中心。ca还计划进入亚

洲其他各地的计算机软件市场。
1999年4月，公司与意大利邮政部（posta italiane）合资，希望借此提 高后者的服务质

量、速度及效率。posta italiane将持有51%的股份，ca将得到其余的49%。将来，该合资

公司将为意大利众多的公共及私人机构提供管理监控方面的服务.

基本数据： 

首席执行官：charles b. wang
　 雇员数 销售额(亿美元) 利润(亿美元)
1999年 14,650 52.53 6.26
年增长率 +28.5% +11.3% -46.4% 

4.3COM 

公司主页：http://www.3com.com

公司简介：

　　1979年，当robert metcalfe在著名的施乐实验室中建立以太网时，他已领先于 他的

时代。15年后，以太网已成为pc联网的行业标准。然而在1997年，几乎没人听说过pc，pc

网络的市场更是小得可怜。但当ibm于1982年推出大受欢迎的pc时，3com公司的销售开始直

线上升。1984年，3com公司正式上市。三年后，公司收购了最早的pc网络设备销售公司之

一——bridge communications。1997年，3com 又以73亿美元收购了modem生产商u.s. ro

botics。至此，公司的财政力量已赶上了 其竞争对手cisco，尽管后者仍在该领域保持着

绝对的领先地位。3com的名字简单 而贴切。它取自3个“com”（computer, communicati

ons及compatibility），精确 地描述了公司的业务。简而言之，3com使相互兼容的计算机

实现数据交流。公司最初的产品是网卡。目前，3com正推出一种名为telecommunication 

access device的新产品。据说该产品能区分不同类型的数据（例如需应用高级传输技术传

送的高密度数据和可通过电话线传输的普通数据）。该公司的附属公司之一 palm comput

ing生产另一种名为palm connected organizer的网络设备。该设备能使 高科技发烧友通

过掌上电脑跟踪所有触点和指定域。
　　1997年，当3com宣布以73亿美元收购u.s. robotics时，分析家们纷纷称此举 “大胆

”、“勇敢”，但并为就其是否明智达成一致意见。兼并公布后，一系列复杂的谈判和存

货问题使3com的股价由近40元跌进30元。（到1998年底，股价已反弹至30点以上）u.s.ro

botics的其他问题导致了公司利润的萎缩和人员裁减．但在将来，u.s. robotics必将成为

一家为小型企业和客户提供网络服务的重要厂商．3com在传统的企业市场享有良好的声誉

，但公司仍希望能有新客户能向自己u.s.robotics寻求网络服务。为了进一步建立自己的

品牌，3com甚至租下了旧金山一家名candlestick park的棒球场，并于1996年将其改名为

3com park。

企业文化： 

　　接受采访的许多员工一致认为很难对3com的企业文化进行概括，因为公司是在不断的

兼并中成长起来的。一位员工解释说，被收购的公司虽已成为公司的一部分，却总难免保

持其原有的公司文化。但有一点却是毋庸置疑的：交流与合作是公司工作环境的最大特色

。3com已尽量将传统的等级划分降之最低。公司的每位成员，包括执行主席和首席执行官

都有自己独立的小隔间，他们希望对所有的员工实行一种开放的政策。当然，行政人员的

小隔间更大一点，但同样没有门。另一位员工说：“开放是公司文化中极其重要的一部分

。”没有严格的等级制度体现了一种兄弟般的友爱，而不是家庭式的统治。“这种制度确

实也有其缺点，即你必须学会自我保护。但你每做一件事都会得到大家的支持和帮助。”

一位职员说。另一位员工认为这是一个实干的地方，因此每个来这里工作的人都必须作好

准备脚踏实地，努力工作。u.s. robotics的前任员工也作了类似的描述：“公司在短时间

内发展壮大，因而积极进取便是企业的文化；没有太多官僚制度，因而也显得略微松散。

”
　　同时，员工显得十分满足。一位在3com工作长达十多年的员工在谈及其职业生涯时说

，在同一公司工作如此之久，在高科技界是闻所未闻的。但3com一直在十分努力地挽留自

己的员工。员工们愿意留下的原因在于每年都能享受长时间的休假。 

最新动向: 

　　1999年，3com以1740万美元收购了一家法国无线电技术smartcodetechnologie，并由

此进入了无线电领域。作为其首批无线电业务的一部分，3com公布了一项新的区域网系统

——airconnect，该系统能支持200英尺以内多达63台无线式个人电脑。同时，3com还推出

了新型的掌上电脑palmvii，该产品的特色是palmnet无线通信服务。
　　1999年9月，3com宣布将其掌上电脑部门分离出去。具有讽刺意味的是，首席执行官 

benhamons早先曾拒绝分离palm，并由此引发了一场围绕hand-held organizer的竞争。　

　1998年，palm的发明者dubinsky和jeff hawkins由于当时benhamons拒绝分离palm而双双

离开了3com，并于此后开发了一种名为visor的产品与palm进行竞争。 


　 

基本数据：

首席执行官：eric a. benhamou
　 雇员数 销售额(亿美元) 利润(亿美元)
1999年 13,000(98年) 57.72 4.04
年增长率 +82.9% +6.5% 1,237.4% 

5.戴尔之路 

戴尔模式

　　迈克尔·戴尔（michael dell）闻名于世的商业模式，使他的公司成为世界上首屈一

指的计算机制造商。如今，这家计算机公司又将触须伸向了新的领域，事实上，它已经成

为每家硬件制造商的竞争对手。那么，他原有的那种“模式”还能经受住考验吗？
高效率的“dell模式”
　　dell电脑公司总部位于德克萨斯州让德?罗克（round rock），这以南不到几英里，就

是该公司的拓普佛（topfer）生产中心。这是dell全球7大制造厂中最新的一个，但它巨大

无比，相当于5个半足球场。厂房内，传送带上滚动着intel微处理器以及来自中国台湾和

韩国的组配件。按照定单配置，工人每3到5分钟，就下线一台dell optiplex电脑。一般，

在这个厂区，每天生产电脑2.5万台。最后装箱的机器经过另外一条传送通道直接交付给客

户。dell电脑的生产节奏设计得如此紧凑，以致每天只需要2小时的备件库存。2小时，这

意味着什么？2小时的库存备件只能堆满一个普通卧室。这就是世界顶尖电脑公司的日常库

存量！
　　没有谁像dell这样在计算机硬件生产上有如此效率。去年，dell的营业额为350亿美元

，其运营成本只占其营业额的10%，相比较，hp占到21%，gateway占到25%，cisco占到46%

。没有不必要的成本支出，这就是dell的高效直销模式。零库存、没有中间商共享利润、

更直接地面对最终用户，这是一个说起来简单、做起来麻烦的模式．
　　与其他it公司相比，dell就是一个高效运做的大工厂。在研发上，dell也在追求最小

化支出。去年，其研发成本只占营业额的1.3%，与之相比，intel、microsoft则占到15%。

dell没有自己的专利技术。dell的目标就是生产成本最低、最符合应用的电脑商品。恰恰

是这种思路，才是it制造业的正途。任何将it制造业粉饰成“高科技革新”、“高投入、

高产出、高利润”的企图和做法都将归于失败。生产就是生产，从本质上讲，it制造业与

其他制造业没有本质的区别。
　　与其说dell模式革新了it产业，不如说这种模式给迷途中的it公司一个良好的启示。

现在，dell的模式遇到了最大的挑战。该公司正试图进入它以前从没接触过的市场：存储

系统和网络设备。dell以前在pc市场的成功经验还有用吗？迈克尔?戴尔会采取哪些措施，

调整自己以适应新市场中对服务和科技研发的需求？等等这些都是未知数。 


戴尔的发展之路

　　始终有人质疑dell的发展模式，但迄今为止，这些怀疑者的观点被证明是错误的
1984
　　michael dell 创建pc's limited，这是dell电脑公司的前身。
1988
　　dell股票首次公开发售。 
1993
　　dell成为全球5大计算机制造商之一，同年开始在日本销售电脑。 
1996
　　客户可以直接在网上（www.dell.com）订购dell电脑。 
1997
　　dell在中国厦门开张了生产和销售中心。1999年，dell在中国的pc交货量排名第六。


2002年
　　超越ibm，成为中国最大pc洋品牌。 
1999
　　dell获得美国pc市场第一。
2000
　　3月，dell股票达到其最高点：每股58.13美元。dell模式得到广泛确认。
2001
　　dell战胜康柏，成为全球pc第一和美国服务器第一名。在康柏与hp合并后，第一的位

置又失去了。
2002
　　dataquest报道，dell声称从hp/康柏那里夺回了上述两个第一的位置。
2003
　　idc数据显示,在前2个季度,dell在中国已经成为服务器市场占有率第一,笔记本第二,

台式机第三;国外品牌中占有率第一的厂商。 

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http://lvye.7766.org/uploads/lvyebb/918506.jpg


※ 来源:·哈工大紫丁香 http://bbs.hit.edu.cn·[FROM: 219.223.225.206]
发信人: dnhit (欲说还休~~~~~), 信区: Work
标  题: 行业介绍之 快速消费品行业介绍
发信站: BBS 哈工大紫丁香站 (Wed Sep 21 00:09:17 2005)


  1.关于快速消费品 2.行业简单分类 
  3.相关企业 4.欧莱雅集团 
  5.联合利华 6.强生 
  7.百事公司 8.麦当劳 
  9.花王公司 10.汉高 

进入论坛相关版面 

1.关于快速消费品

　　FMCG是Fast Moving Consumer Goods的首字母缩写，代表快速消费品。与快速消费品

概念相对应的是“耐用消费品”(Durable Consumer Goods)，通常使用周期较长，一次性

投资较大，包括（但不限于）家用电器、家具、汽车等。一种新的叫法是PMCG（Packaged

 Mass Consumption Goods），顾名思义，产品经过包装成一个个独立的小单元来进行销售

，更加着重包装、品牌化以及大众化对这个类别的影响。最容易让人理解的对它的界定包

括包装的食品、个人卫生用品、烟草及酒类和饮料。之所以被称为快速，是因为他们首先

是日常用品，它们依靠消费者高频次和重复的使用与消耗通过规模的市场量来获得利润和

价值的实现，典型的快速消费品包括日化用品、食品饮料、烟草等；药品中的非处方药(O

TC)通常也可以归为此类。 

　　快速消费品有三个基本特点，即： 
　　① 便利性：消费者可以习惯性的就近购买 
　　② 视觉化产品：消费者在购买时很容易受到卖场气氛的影响 
　　③ 品牌忠诚度不高：消费者很容易在同类产品中转换不同的品牌 

　　这些特征决定了消费者对快速消费品的购买习惯是：简单、迅速、冲动、感性。 

　　品牌知名度对于销售是非常重要的因素。对耐用消费品而言，消费者对快速消费品的

敏感度不高，产品的可替换性大，产品质量很容易被销售者直接感受和判断，而且对消费

者的二次购买行为和忠诚度有决定性的影响。如在洗发水的购买中，消费者往往会同时购

买和使用不同的产品和品牌，变得越来越喜新厌旧，越来越在微妙之处捉摸不定。而快速

消费品不象IT或者电子产品那样可以不断提升到新技术、附加新功能、提供真正的改变，

它从产品而言往往是缺乏本质上产品变化的。所以，一个品牌的持久力实际是以不断推出

新意而为特点的。总之，快速消费品是现代营销理论的起步，它是营销管理和沟通最显功

力的经典章节。用一个公式来概括该行业，即快速消费品 = 基本的行业原则 + 更多细节

的关注 + 创新的产品概念 + 必要的广告投入 +长期性品牌维护

2.行业简单分类 
　　快速消费品行业主要分为快速消费品制造业和通路业，快速消费品制造业又分四个子

行业：一是个人护理品行业，由口腔护理品、护发品等行业组成；二是家庭护理品行业，

由织物清洁品以及盘碟器皿清洁剂、地板清洁剂等组成；三是品牌包装食品饮料行业，由

健康饮料、软饮料、乳品、瓶装水以及品牌米面糖等行业组成；四是烟酒行业。

3.相关企业 

　　在我国，快速消费品行业比较知名的跨国公司有宝洁、强生、联合利华、欧莱雅、德

国汉高、雅芳、安利、可口可乐、雀巢、百事可乐、麦当劳、肯德基、卡夫食品、达能、

玛氏等，比较知名的国内公司有纳爱斯、立白、娃哈哈、光明、蒙牛、伊利、五粮液、青

岛啤酒、汇源果汁、康师傅、统一、雅士利、冠生园、丝宝集团、隆力奇等。 

4.欧莱雅集团


　　欧莱雅集团———世界化妆品行业领头羊，由发明世界上第一支合成染发剂的法国化

学家欧仁?舒莱尔创立于1907年。1996年，欧莱雅正式进军中国市场，并先后将旗下的兰蔻

、美宝莲和巴黎欧莱雅等十大明星品牌引入中国。目前，欧莱雅（中国）公司拥有员工30

00多名，业务范围遍布北京、上海、广州、成都等600多个城市。

　　欧莱雅（中国）培训经理贺君谈欧莱雅人才观
　　欧莱雅最著名的择才标准就是“诗人+农民”的完美结合，成功者既要有诗人般的想像

力，又要像农民那样吃苦耐劳。“其实既不是让你去吟诗作赋，也不是让你下田种地，这

是欧莱雅用人价值观最形象的比喻，代表着创新与执行，这两点是关乎企业能否在激烈的

市场竞争中成为赢家的重要因素。”贺君表示，欧莱雅公司招聘时，更倾向于有主动性、

创造力又能接受规则的年轻人，而不倾向于自视过高又不喜欢做一些具体工作的人。
　　“欧莱雅从不以证书和学历作为招聘的唯一标准，尤其对于没有工作经历的学生来说

，更看重个性、爱好和实习经历，通过多方面的综合评价来判断是否符合欧莱雅的用人要

求。”
　　选才标准：诚信+潜力+兴趣
　　“欧莱雅在招聘中非常重视员工的诚信，欧莱雅相信员工是诚实的，不会以怀疑的眼

光看待，但是如果有确定的证据证实员工在诚信上越过雷池，欧莱雅会‘忍痛割爱’，果

断放弃。”
　　“是否具有潜力，是欧莱雅招聘每一名员工的重要标准之一。”贺君举例说，作为市

场部基层管理人员的市场助理岗位，工作内容包括文件的处理、协调、联络、档案的管理

等，虽然都是比较基础的工作，但欧莱雅从来都重视这些基础岗位的招聘。“欧莱雅认为

招聘一名适合的人才就像在这个空位种上一株树苗，在欧莱雅的用人环境中长成参天大树

，所以欧莱雅希望所招聘的人才不但能够满足基本的要求，更要具备潜能，能够担当更大

责任的潜能。”

　　关于专业
　　“经常有学生问公司在招聘的时候是否会看重专业对口，其实专业要求是从岗位出发

的。对一些技术性很强的岗位，我们可能会强调专业对口，但是从总体而言，公司更希望

有来自不同文化和教育背景的年轻人共同组成一支富有创造力的生力军，所以我们会更看

重应聘者的基本素质，淡化专业色彩。” 

　　关于外语
　　“欧莱雅的总部虽然在法国，但对于很多职位而言法语并非是必要条件。作为全球最

大的化妆品集团，英语是我们通行的工作语言，以便于不同区域部门之间的沟通。具体说

，对外语的要求因部门和岗位的不同而不同。像秘书等一些岗位，因需要经常直接跟法国

总部联系，所以自然需要会法语和英语的双语人才。同样，如果你应聘的是市场部，经常

需要向国外的同事做报告的，那么你的英语口语就必须非常流利。而对于像销售部、财务

部和人事部等部门的某些岗位，欧莱雅并不苛求应聘者的外语水平，只需要你有过关的英

语水平即可，比如能用英语收发email和基本的口头沟通等。"

　　对应届毕业生的建议：
　　“现在的大学生可能更缺乏‘农民’的素质，也就是一种实践的能力，很多大学生对

时尚的理解都很有意思，但真正落到实处、落到与客户的交流上就会遇到问题，所以我们

会尽量寻找具备两种素质的人，而且也会通过各种培训去塑造他们。”
　　总体来说，我们更加看重的是一个人的能力。 

5.联合利华


　　联合利华作为全球财富500强之一的跨国公司，以全年超过520亿美元的总销售额，跻

身世界三大顶级食品和饮料公司之列，是世界第一大冰淇淋、冷冻食品、茶和香皂制造商

，世界第二位的牙膏和肥皂制造商，以及世界第三位的护发产品生产商。作为一家本地化

的跨国公司，联合利华在中国为消费者带来多达17个品牌，其中包括家居及个人护理领域

的旁氏、力士、夏士莲、奥妙、洁诺、中华、金纺、芳草；食品领域的立顿、家乐、四季

宝、好乐门、老蔡；以及冰淇淋品牌和路雪。
　　联合利华公司是世界最大的食品和饮料公司之一，现在中国拥有超过4000名员工，90

%的经理级员工是在本地招募并培训的。作为快速消费品行业的佼佼者，联合利华偏爱什么

样的人才？看重人才的哪些素质能力？他们是如何选拔人才的？以下是联合利华(中国)人

力资源经理倪铮给出的答案。

　　最青睐：有激情的人才
　　快速消费品行业是竞争极为激烈的领域。联合利华作为快速消费品行业中的佼佼者，

其员工提出的创意和策略被快速转化成货架上的产品、媒体上的信息、消费者的反馈以及

公司业绩的增长。在这样的生存背景下，联合利华更需要那些足智多谋、具有商业智慧和

创新能力的人才的加盟。
　　联合利华鼓励所有员工去获得更大的个人成功和发展。“公司总是赋予员工更大的责

任、更重要的岗位、不同类型的挑战，让员工有机会在不同岗位、不同部门、不同品牌的

操作中轮换工作，充分了解企业运作，熟悉联合利华的管理模式和管理理念，获取海外工

作经验。

　　最需要：经理人才与营销人才
　　对于大型快速消费品企业而言，联合利华最需要经理人才与营销人才。经理人才负责

品牌维护与人员管理，一般需要出众的领导能力，优秀的沟通技巧与胜人一筹的领悟能力

，以及培养下属的能力；营销人员负责原材料的采购与产品的销售，一般需具备诚信的品

格，基本的数理分析能力，兼备财务基本知识，面对错综复杂的局面要能进行分析并加以

解决，灵活运用沟通技巧。

　　最严格：应聘面试程序
　　“进入联合利华有两个考评渠道，一个专为应届毕业生设计的，一个面向有经验的工

作人员的。”倪铮说，“这两个渠道都要经历极为严格的面试。”
　　据倪铮介绍，联合利华从全球200多位杰出的联合利华经理人身上总结出了杰出人才的

潜质，构成了一个出众才能模型。出众才能包括合作精神、领导能力、工作热情、学习能

力等。公司人事部根据这个模型来考量应聘者综合素质。
　　为应届毕业生设计的是管理培训生计划。如何进入这个计划呢？联合利华有重重关卡

：首先，人事部会考察通过网上提交来的申请表，给每一项指标打分，包括学习成绩、奖

学金情况、社会实践等，根据总分进行筛选；其次，对通过初步筛选的申请者进行书面测

试，主要测试逻辑能力，包括考察语言、数理逻辑等。测试内容一般委托专业顾问公司设

计；然后是举行首轮面试，主要采用行为面试的方式。公司资深的高级经理人会担当主考

官，他们将根据联合利华出众才能模型的每个层次的要求，评估面试者。最后还有第二论

面试，这次采用“评估中心”的方式，考官则是公司董事会成员，整个过程一般由案例分

析、小组讨论和一次一对一面试组成。
　　对录用有工作经验的人才，联合利华主要采用行为面试。对专业技术人才，测试其专

业技能、逻辑能力。对经理级以上人才，联合利华将进行职业心理测试，测试人才在工作

中表现出来的心理倾向性。

　　最系统：个性化的培训计划
　　联合利华的“学习树”培训和管理生培训在业界非常出名。
　　“学习树”培训是一个系列培训项目，包括商业知识和一般技能培训、专业技能培训

及领导力的培训。公司为新进员工安排了高质量的入职培训，让员工融入企业文化中去。

主要是介绍员工所在部门和相关部门的现状与目标、联合利华集团的发展战略。公司还会

帮助员工设置个人的工作目标和发展方向。2005年，联合利华还推出了“学习护照”制度

，员工在接受某项培训之后，“学习护照”上会烙上培训师印章，表明该学员该阶段培训

已经PASS。 

6.强生


　　美国强生(Johnson & Johnson)成立于1887年的美国强生公司是世界上规模大、产品多

元化的医疗卫生保健品及消费者护理产品公司。据《财富》和《商业周刊》97年公布的结

果，强生公司市场价值指标评比名列全球第20位，并位居全美十大最令人羡慕的公司之列

，1999年全球营业额达275亿美元。
　　美国强生的择才与用人：看重能力
　　强生公司面试的重点：态度、做某项工作的能力与愿望、团队精神、学习的愿望、聪

明并成熟、有相关的知识与技能。 
　　怎样提高面试成功的机会？ 
　　怎样的人才可以获得更多的发展机会？ 
　　作为负责大学生招聘工作的人员，我经常会遇到学生问一些相同的问题，这不仅表现

出大学生对强生公司的向往，也体现了大学生对强生公司择才与用人之道的关注．

　　下面我就谈一下大学生们最关心的问题。 
强生公司需要哪些人员，对专业有无限制 
　　强生公司的业务范围较广，由制药、医疗器材、消费品三大类组成，因而在强生公司

有很多的就业机会，最大的可能性是财务管理、市场与销售管理、生产管理。有些职位如

财务、生产、计算机等，我们需要学生有较强的专业背景；对其他的一些职位如销售、市

场、人力资源、行政管理等，则没有很强的专业要求。总体来说，我们更加注重的是一个

人的能力。有一个例子可以很好地说明这一点：以前医疗器材的销售人员都是医学专业毕

业的，最近我们尝试招收了一个非医学专业的学生，三个月专业培训以后，她的考试成绩

是第一名。
强生公司对英语的要求是否很高 
　　作为一家国际性的公司，英语是重要的沟通工具，但英语并不是唯一的用人标准，因

为英语能力可以通过训练来提高，而其他素质，如品格、思维方式、工作态度和能力却不

是简单的培训可以造就的。 
强生公司是用什么方式来面试的 
　　面试的方式有很多种，得根据不同的职务要求、用人标准以及公司的惯例来决定。在

强生公司，除了专业要求很强的职位会有技能方面的测试外，我们认为，能进入中国一流

大学的学生，在IQ方面是没有问题的，所以面试的重点通常在以下几个方面： 
　　态度 
　　做某项工作的能力与愿望 
　　团队精神 
　　学习的愿望 
　　聪明并成熟 
　　有相关的知识与技能 
这些信息通常会在你的言谈举止和处事方式中体现出来，在面试或小组面试中，有经验的

招聘经理会发现它们。 

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什么好的办法可以提高面试的成功机会 
　　我们不提倡急功近利的方法，事实上这种方法也不会真正有效。现在有很多指导面试

的书，它能给你一些指点，可只有符合你的特点，才会起作用。 
　　在一次小组面试中，有个学生发言不多，可是他的简短发言却给我留下了深刻的印象

。他说，自己与其他同学相比不是很活跃，可能最合适他的工作是财务行政工作，他认为

这符合他的优势，并有信心做好这样的工作。乍一看，这不但没有用任何增加自己份量的

技巧，还可能使自己失去机会，可在招聘者看来却反映了这样一些信息：他在一组同学前

谈了自己的“缺点”，已经显示了他的诚实和勇敢；他知道什么工作适合自己，又显示了

很强的自我意识；在一组同学都在谈自己的优势和理想时，他没有人云亦云，而坚持原则

对财务人员来说是很重要的素质。这样的表现为他赢得了下一次面试的机会。 
　　如果你在面试中注意以下几点，可能会对你的面试有所帮助： 
　　积极的态度--来自你过去生活经验的积累
　　成熟适当的行为方式--体现你的教养和处事能力
　　适当展示你的优势--用事例而非漂亮的辞藻 
　　良好的沟通能力--多注重听而不单是说 
　　选择一个适合你个性的职位—“人怕入错行” 
强生公司怎样培训大学生 
　　公司里有一位刚毕业不久的同事，他为了进强生公司，不惜放弃了在上海一流医院工

作的机会，还为此赔偿了几万元。他告诉我说，他之所以选择强生公司，是因为在择业过

程中，他感到强生是实实在在地注重他这个人。确实，注重人是强生公司成功的重要原因

之一，这从强生公司对培训的大量投资上可见一斑。 
新进公司的大学生除了日常的工作和接受工作必备的技能培训以外，还会接受特别设计的

系列培训课程，以帮助他们加快适应新的工作环境并迅速成长。 这些课程包括： 
　　入职培训 
　　公司文化 
　　演讲能力 
　　商务礼仪 
　　英语沟通（书面及口语） 
　　经营业务行为准则 
　　 领导的标准概要 
　　SOQ（管理评估系统）概要 
　　高效人士的七种习惯 
　　职业生涯管理人门 
　　这些课程由强生管理学院在大学生进公司的第一年内全部完成。 
　　与培训相辅相成的是，公司利用工作轮换的方式使新员工进入“角色”，从而了解公

司的整个运作过程；他们会从市场部到销售部，从上海到外地，从单一职责到多项职责。

在这样的锻炼中，新员工会感到本身的进步，体会到公司在真正利用人才。 
　　有一位1997年毕业的学生，他在工作轮换中不仅了解了销售与市场工作的特点，还显

示出自己的勤奋与才干，半年不到就负责一个重要的市场项目的策划与实施，并圆满地完

成了工作任务。他在计划、协调及实施方面的表现得到了同事及领导的一致好评。 
　　很显然，员工在这样的环境中，工作会有成就感，环境又会激励他们继续努力。所以

，在强生，你只要有潜力，肯努力，就会有机会脱颖而出。 
在强生公司，什么样的人才可以得到发展、升迁的机会 
　　看过强生公司信条的人都会有一种耳目一新的感觉，它清楚地表明了强生公司的经营

哲学，即公司要承担起对客户、对员工、对社会及对股东的责任，企业不只是为自身的利

益而存在。强生公司正是以符合高道德标准并致力于提高人们的生活质量为公司发展的基

本宗旨。很自然，那些行为符合道德规范，致力于实现信念价值、工作勤奋并有突出业绩

的人可以在公司内获得更多的发展机会，具体表现在： 
　　 --能以长远的眼光来看待个人职业发展 他们看重的是自己是否有继续学习和发展的

机会，他们来说，金钱不是成功的唯一标志，他们会坚持勤奋工作，不断付出。 
　　--积极主动，不断创新 他们不满足于现有的成绩和现有的工作方式，而愿意尝试新的

方法，因为在不断变革的今天，只有未雨绸缨，才能化被动为主动，才有能力迎接新的挑

战。 
　　--有商业头脑，注重成果 他们知道，如果没有成果，不能达到预定的目标，所有的辛

苦都会付诸东流。他们会以公司的信条为指南，对自己的行为负责，会尽全力去实现目标

。 
　　--富有团队协作精神 他们深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能

克服更大的困难，获得更大的成功。 
　　--不断学习 他们知道一个人的竞争能力还反映在他的学习能力上，他们会利用一切机

会学习、吸收新的思想和方法，他们会从错误中吸取教训，从错误中学习，不再犯相同的

错误。
7.百事公司


　　百事公司(PepsiCo,lnc.)是世界上最成功的消费品公司之一，在全球200多个国家和地

区拥有137，000雇员，以年收入270亿美元跻身全球五大食品和饮料公司之列。在2003年公

布的《财富》杂志美国500强排名中列第64位。

　　广州百事招聘工作负责人麦峻宇谈百事人才观： 
　　“一个好球队，球员技术要过硬，组合更要最优。公司也是一样，高手云集，不一定

是运作得最好的公司。”与单纯的学历相比，百事公司更注重员工的潜能与品质，团队协

作和发展。 
　　“我们需要的是综合素质强的员工，百事强调员工应该具备三种能力，分别是团队精

神、执行能力和创新能力。”广州百事招聘工作负责人麦峻宇表示，“外语只是我们考核

应聘者的其中一个指标，可以说是一种个人优势。百事有很多先进的系统和工具，这些都

是英文版的，英文能力好的员工将会得到更多的发展机会。其实我们更关注员工的综合素

质和实际工作能力，一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性（

潜能）。” 
　　据悉，秉着公平客观的原则，百事目前已建立了一套自己独有的目标选才系统。进入

百事一般要经过3至4次面试。面试前，公司根据职位的能力要求对理想人选设定统一标准

。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意

见。这种系统运作，保证了对每个候选人的公平。 

　　百事对应聘毕业生的建议： 
　　一、做好自我分析。麦峻宇表示，求职者在找工作前首先要认真对自己进行分析，有

意识地选择适合自己能力和喜好的工作，不要盲目地乱投简历。“实际上，这种做法的成

功率很低。即使找到了工作，也很容易因为能力或兴趣问题而很快离开这份工作。” 
　　二、不要过于包装。“面试时不要包装自己，要把你最真实的一面反映给面试者，并

且在面试前要做好准备工作，了解你所应聘职位的工作内容和要求、公司情况等。” 
　　三、不要随意频繁地换工作。 
　　“我们经常看到有不少年轻人在刚开始工作的几年里频繁转换工作岗位，甚至还很自

豪地告诉旁人‘自己又成功换了一份工作了’‘我觉得旧公司没东西学，老板只让我做一

些简单的工作，大材小用’‘这份工作太辛苦了’……实际上，这些人往往因为没有学到

扎实的工作技能，今后较难有好的发展前景；而这些人也会让人感觉不成熟、不稳定，很

难得到用人单位的青睐，甚至失去很多面试的机会。” 

8.麦当劳

　　麦当劳，全球最有价值的品牌之一。自1955年，由创始人雷.克洛克（Ray A.Kroc）在

美国芝加哥伊利诺洲Des Plaines成立麦当劳公司以来，金色拱门下的美味汉堡和亲切服务

，立刻受到各界人士的欢迎。现在，麦当劳餐厅每天在为全世界4700万以上的顾客提供杰

出的品质、服务、清洁和物有所值，务求令顾客留下深刻而美好的用餐经验。今天，麦当

劳在全世界119个国家和地区中拥有超过30000家餐厅，全球营业额约104.9亿美元。
　　麦当劳的人力资源管理有一套标准化的管理模式，这套管理模式具有鲜明的独特性。

 

　　不用天才与花瓶 
　　麦当劳不用所谓"天才"，因为"天才"是留不住的。在麦当劳里取得成功的人，都得从

零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些

不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须

懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一

行业中成功的必要条件。在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，还可以看到既

有年轻人也有年纪大的人。与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。麦当劳

的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大

的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳请的人不

一定都是大学生，而是什么人都有。麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责

、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉，如果只是个中看不中用的花瓶，是不可能在麦当

劳待下去的。

　　没有试用期 
　　一般企业试用期要３个月，有的甚至６个月，但麦当劳３天就够了。麦当劳招工先由

人力资源部门去面试，通过后再由各职能部门面试，合适则请来店里工作３天，这３天也

给工资。麦当劳没有试用期，但有长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什么。麦当

劳有一个３６０度的评估制度，就是让周围的人都来评估某个员工：你的同事对你的感受

怎么样？你的上司对你的感受怎么样？以此作为考核员工的一个重要标准。 

　　培训模式标准化 
　　麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式，麦当劳的全部管理人员都要学习

员工的基本工作程序。培训从一位新员工加入麦当劳的第一天起，与有些企业选择培训班

的做法不同，麦当劳的新员工直接走向了工作岗位。每名新员工都由一名老员工带着，一

对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。尤其重要的是，作为一名麦当劳新员工

，从进店伊始，就在日常的点滴工作中边工作边培训，在工作和培训合二为一中贯彻麦当

劳Ｑ．Ｓ．Ｃ＆Ｖ黄金准则，Ｑ．Ｓ．Ｃ＆Ｖ分别是质量（Ｑｕａｌｉｔｙ）、服务（Ｓ

ｅｒｖｉｃｅ）、清洁（Ｃｌｅａｎ）和价值（Ｖａｌｕｅ）。这就是麦当劳培训新员工

的方式，在他们看来，边学边用比学后再用的效果更好，在工作、培训一体化中将企业文

化逐渐融入麦当劳每一位员工的日常行为中。 
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　　晋升机会公平合理 
　　在麦当劳，晋升对每个人都是公平合理的，适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段

的技术，从而更快地得到晋升。面试合格的人先要做４－６个月的见习经理，其间他们以

普通员工的身份投入到餐厅的各个基层工作岗位，如炸薯条、做汉堡包等，并参加ＢＯＣ

课程（基本营运课程）培训，经过考核的见习经理可以升迁为第二副理，负责餐厅的日常

营运。之后还将参加ＢＭＣ（基本管理课程）和ＩＯＣ（中间管理课程）培训，经过这些

培训后已能独立承担餐厅的订货、接待、训练等部分管理工作。表现优异的第二副理在进

行完ＩＯＣ课程培训之后，将接受培训部和营运部的考核，考核通过后，将被升迁为第一

副理，即餐厅经理的助手。以后他们的培训，全部由设在美国及海外的汉堡大学完成，汉

堡大学都配备有先进的教学设备及资深的具有麦当劳管理知识的教授，并提供两种课程的

培训，一种是基本操作讲座课程；另一种是高级操作讲习课程（ＡＯＣ）。美国的芝加哥

汉堡大学是对来自全世界的麦当劳餐厅经理和重要职员进行培训的中心，另外，麦当劳还

在香港等地建立了多所汉堡大学，负责各地重要职员培训。一个有才华的年轻人升至餐厅

经理后，麦当劳公司依然为其提供广阔的发展空间。经过下一阶段的培训，他们将成为总
公司派驻其下属企业的代表，成为"麦当劳公司的外交官"。其主要职责是
往返于麦当劳公司与各下属餐厅，沟通传递信息。同时，营运经理还肩负着诸如组织培训

、提供建议之类的重要使命，成为总公司在这一地区的全权代表。 
　　培训成为一种激励 
　　麦当劳的培训理念是：培训就是让员工得到尽快发展。麦当劳的管理人员都要从基层

员工做起，升到餐厅经理这一层，就该知道怎样去培训自己的团队，从而对自己的团队不

断进行打造。麦当劳公司的总经理每三个月就要给部门经理做一次绩效考核，考核之初，

先给定工作目标，其中有两条必须写进目标中，那就是如何训练你的下属－－什么课程在

什么时候完成，并且明确告诉部门经理，一定要培训出能接替你的人，你才有机会升迁。

如果事先未培养出自己的接班人，那么无论谁都不能提级晋升，这是麦当劳一项真正实用

的原则。由于各个级别麦当劳的管理者，会在培训自己的继承人上花相当的智力和时间，

麦当劳公司也因此成为一个发现和培养人才的大课堂，并使麦当劳在竞争中长盛不衰。

 
  


　　9.花王公司


　　花王（kao）集团是日本最大个人护理用品及家庭用品制造商，自1887年创业至今已经

走过百年历程。1993年，花王在中国投资成立了第一家合资公司———上海花王有限公司

。 
　　花王虽然是日资企业，但绝非人们想像的那样，具有连续高强度加班、等级森严、不

易沟通的企业文化，“花王把员工看成是自己的内部顾客，重视每一位员工的成长，给予

他们理解和尊重。”人力资源部副部长李鹏在花王工作已经5年多了，对公司的管理理念有

着自己的理解，“花王体现着多元化的管理风格，从不拘泥于单一的日本文化。在人事管

理方面，花王聘请全球知名的人力资源顾问公司，导入了适合中国国情的国际化管理体系

，集东西方文化之所长，融合了中国、日本以及欧美三种不同的管理风格。” 
　　李鹏说，花王的经营理念之一是注重凝聚个体能力，即尊重每一位员工的意志、能力

及个性，明确任务和责任，对个人业绩进行公正评估，最大限度的发挥个人能力，凝聚成

企业的综合力量。 
　　这样的企业文化不仅吸引和造就了一批持同样价值观的优秀人才全身心地为花王工作

，同样也吸引着更多的人才加入到花王。可以说，花王成功的重要原因就是归功于它独特

、有效的企业文化。 
　　花王在人才招聘方面的经验是外部吸纳与内部提拔并重。“我们注重从组织内部培养

人才，选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响”。

　　“混血文化”培养本土员工 
　　传统日企给人死板、辛苦的印象，不过作为一家国际化的日本企业，花王在拓展全球

市场的过程中在管理方面融合了东西方文化，更像是一个“混血”企业。
　　花王公司一些经营手段也是本地化的，应该说兼具日本、欧美、中国文化特色，其成

功的本地化离不开员工的本地化，同样，本地化的优秀员工队伍及管理层更能理解中国消

费者的需求。 
　　在花王的选才标准中，并没有刻意限定语言门槛，不懂日语的优秀人才照样可以进入

花王工作。“语言只是一种工具，花王更加看重他的专业素养和职业素质，花王不会因为

不懂日语而埋没人才。”在花王，中、英、日三种语言都可使用。销售部因为要经常与各

地经销商打交道，所以中文还是最常用的语言。而市场部和产品开发部需要经常与总部沟

通，所以要掌握一定程度的日语或英语。但总体上说，除了日语秘书等特殊职位，公司在

招聘人才过程中对日语并无特别要求。 

我来说几句，为HiAller服务／进入论坛相关版面

　　适合的才是最好的 
　　跨国公司的门槛并非高不可攀。花王公司每年11、12月进入高校招聘，平均招收20—

30个新人。在这些学生毕业前，花王会让他们先进入企业参观学习，深入了解和熟悉自己

即将工作的环境，缩短融入新环境的适应期。 
李鹏说，每个年轻人都希望能够在自己工作的环境里看到未来的职业前途，花王的内部提

升机制给了他们实现梦想的机会。 
　　对刚进花王的大学新人而言，大家都处在同一起跑线，竞争与升迁的条件是均等的。

如果突然给你派来一个有着多年工作经验的上司，实际上等于剥夺了你的升迁机会，我想

许多人是不会心情愉快的；再如，有工作经验的人被招聘进来，如果和应届毕业的大学生

享受同样待遇，同样不会高兴。因此，除非岗位要求很高，必须选择具有多年工作经验的

人来胜任，一般情况，公司还是愿意招应届毕业生。而且，毕业生只要有能力，便会很快

得到升迁。 
　　在花王，优秀员工并非一定是高学历或高职称，只要才能和表现与岗位要求相匹配，

就是优秀员工。

　　欢迎有时间观念的人 
　　花王公司在人的管理上体现着日本人做事认真、时间观念强、不偷懒等优秀特征，尤

其看重员工的时间管理能力。现在有些大学生恰恰在这方面存在欠缺。李鹏举了个例子：

约好下午2点面试，但在赴面试的途中可能会碰到意想不到的事情，比如交通堵塞，比如车

子出了故障等等，由此可能会迟到10来分钟。10分钟对大学生而言无所谓，但对一位即将

成为公司新员工的人来说，就不是件小事。也许你自认为是名校的优秀学生，迟到很平常

，而且也不能说是个大问题，但公司看来，你并不是很注重企业，不很注重自己职业的选

择。

　　全方位打造“花王”人 
　　“我们希望通过各种培训，把新员工打造成符合公司文化的‘花王’人。” 
　　大学生进入花王后，首先要接受短期的入职培训，了解公司的相关情况。其后，公司

还将进行管理技能和商业知识方面的培训，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等

。 
　　就员工个人而言，从迈进花王大门的那一天开始，培训将会贯穿职业发展的整个过程

。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断提高自身素质和能力。 
　　花王培训的项目是多方面、全方位的。不仅有新员工入职培训、素质培训、管理技能

培训，还有专业技能培训、语言培训和海外培训等等。所有的培训项目，都会针对每一个

员工个人的长处和待改善的地方，配合业务需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴

趣和未来工作需要。 
　　新员工正式上岗后，公司会指派一名经验丰富的资深员工负责新人的ojt（on the jo

b training），帮助新人尽早地熟悉了解工作环境，加快学习过程，及早掌握工作流程。

还会为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划。根据工作需要，公司还会选派优秀的

年轻人到花王的海外分支机构进行培训和工作，使他们积累在不同国家和工作环境的工作

经验，更全面地发展。 
　　通常，新人先在销售部门锻炼一年左右，接触和了解市场后，转岗到市场部门发展。

有时通过参与跨部门项目小组的方式，让不同部门的员工有机会轮换岗位，学到更多的业

务知识。花王鼓励员工利用业余时间进修，考取相关证书后，公司会给予一定的资金支持

。

　　给你职业安全感 
　　如果在欧美企业，一旦业绩不好，很快会被炒掉，曾有人形象地比喻欧美企业裁员就

像是实施“瘦身计划”———如同减掉身上的脂肪一样平常。但在花王不会，虽然内部竞

争也很激烈，但企业文化决定了公司比较讲人情，不轻易裁员。 
　　花王虽然采用的是中西合璧式的现代化企业管理方式，但从它的企业文化中还是能感

受到东方家庭式管理的“温暖感”和“安全感”。李鹏认为，人情味浓的公司增进的不仅

是员工的归属感，还能通过营造宽松的发展环境，使员工的潜能充分发挥，继而让企业迸

发出旺盛的生机和活力。在这样的氛围中，每个员工都各展所长、争相贡献自己的才能，

从而形成企业可持续发展的良性机制，这比1000个、1万个制度都要强，都要管用。 

　　花王员工行为准则
　　1、挑战自我，不断革新：为迅速适应环境的变化，不拘泥于过去，经常对工作的方式

、方法进行调整。 
　　2、源自现场的构思：员工要切实了解工作现场和消费者日常生活现场的情况，用心倾

听来自于现场的各种声音，善于事物本质，形成有效的构思及行动。 
　　3、全球化观念：着眼于世界上多样化的技术和工作方法，通过学习和实践，提高自己

的工作质量。 
　　4、强化专业能力：为了发挥个人作用，履行各部门的使命，必须强化专业能力，在切

实完成日常业务的同时，设定并达成更高的目标。 
　　5、双向交流：直率、坦诚地表达个人意见，虚心听取他人意见，以期达到双向交流的

目的。

　　花王——招聘观念和流程 
　　花王的招聘通常是笔试面试全面考察。最看重的条件包括优秀的合作精神、良好的表

达交流能力、出色的分析能力和创造性和领导才能。 
　　由于许多能力与品质并不是由考试考察出来的，多数要靠面试时用具体的提问去衡量

。在花王的整个考察过程中，没有一道题是考死记硬背的知识。笔试主要是考察分析和解

决问题的能力。 
　　通常情况下，花王的招聘流程是这样的：招聘信息发布→初步资料筛选→初试（hr部

门及相关部门主管）→参加各类专业测试（笔试）以及相关性格测试（考察职业适应性）

→入选者参加复试（经理级别以上应聘职位由总经理亲自面试）→合格者进行体检→背景

调查→最终录用。

10.汉高


　　德国商人弗里茨·汉高于1876年创立了汉高公司。1988年汉高公司进入中国后，在中

国的业务发展迅速，迄今为止独资或合资企业已达到14家，业务范围涵盖了汉高集团4大业

务部门，即洗涤剂部、化妆/美容产品部、民用粘合剂部及汉高技术部。
　　中国是汉高集团全球市场上除欧洲以外唯一生产经营集团全部产品的市场。汉高在中

国如何制定人力资源策略？具备何种素质的人有希望在汉高获得成功？汉高亚太区人力资

源及企业传讯高级副总裁wernerkrieger透露其中要诀。

　　销售人才成为急需
　　2002年，汉高在中国一共招聘200人左右；去年，这个数字增加到300人。今年，1月到

7月汉高一共招聘了150多人。目前在中国，汉高一共有超过2500名员工。上海是汉高在中

国的总部，这里也集中了汉高集团大部分的生意，krieger说，随着公司业务的发展，汉高

的“每个部门都在招兵买马”。
　　在krieger看来，人力资源工作非常重要，因为汉高坚信，只有高素质和深具潜力的员

工，才能使公司达到最终的成功。krieger说，为了满足日益发展的业务需要，汉高需要更

多的人才。为此，最近公司重新制定了汉高全球的一个人力资源策略。这个策略的核心就

是如何吸引、发展并保留高素质的人才。在亚洲国家中，中国是汉高集团生意中最重要的

一个国家。同时，中国又是一个人口大国，这也意味着有更多的人是汉高集团潜在的员工

。
　　那到底哪一类人才是汉高目前最紧缺的呢？krieger说，要想说出一个具体的招聘计划

是很困难的，因为在汉高（中国），每个部门都有自己不同的招聘计划，这都是基于业务

的不同特点而来的。但是，在目前的招聘中，对销售和市场方面的人才需求占据了比较大

的比重。

　　三方面素质决定是否成功
　　在人力资源总监看来，汉高最看重的员工的素质是什么呢？krieger介绍说，公司最近

刚刚改写了对于员工能力的手册，这里面包涵了如计划与组织协调、沟通、合作等12项能

力。
　　具体说来，分为三大方面，而每个方面都有四个要求：
　　第一方面：活力，包括有取得成功的动力和决心，有独创性和决策能力，稳定性和适

应能力以及开放性思维和可塑性。
　　第二方面：解决问题的能力，包括独立思考能力，判断能力，计划和组织能力，以及

想象力和创造力
　　第三方面：人际关系方面，包括沟通能力，社交能力，说服力和影响力以及与别人合

作的能力。

　　面试：看重“水面下”的能力
　　krieger介绍说，汉高集团有一系列的校园招聘计划，比如宣讲会等等。公司很希望那

些有潜力的应届毕业生加盟汉高。一方面，为汉高增加新鲜血液；另一方面，也希望汉高

的价值观能够帮助他们完成初步的职业素养塑造，为将来的事业发展奠定基础。
　　在对那些希望进入汉高的应聘者来说，面试是一个非常重要的展示自己的机会。对于

面试者，汉高认为，求职者过去的经历和教育背景，只是浮在水面上的“冰山的一角”，

而公司人力资源部门的主要工作就是发掘他“藏在水面下”的能力。krieger希望面试者能

符合汉高的要求，这就要从他过去的经历中来分析：例如他曾经有过什么样的成功，他曾

经完成过什么样的课题等等，尽量发现“隐藏在水面下的冰山”。

　　对跳槽频繁者重点考察
　　跳槽是每个公司都必须面对的问题，在krieger看来，在中国，员工们跳槽似乎更加频

繁。毫无疑问，员工的流失对于企业而言是个巨大的损失，因此在招聘中，汉高就会很小

心，对于那些在过去一年内换过两份工作的人来说，公司看不到他对于企业的忠诚度，因

此，在招聘中人力资源部门需要对他们进行重点考察才能下决定。
　　同时，汉高也坚信，良好的沟通是避免员工跳槽的有效方法，所以在汉高集团有一个

独立的网络系统，每个员工都能通过它直接和集团高层沟通。另外，汉高还会定期进行调

查，比如在今年，就有300多名中国员工参加了公司的问卷调查。
　　而关于培训，krieger说，汉高的培训分为入职培训和在职培训。对于一个新员工的进

入，汉高将安排比较系统的入职培训，帮助他在最短的时间内完成过渡。同时，注重对员

工素质能力的培养是汉高中国战略的重要组成。为了实现在中国市场的增长，汉高中国极

为重视对员工培训的投入。目前，在中国的汉高员工中，有超过90％的员工得到过类型丰

富且有效的培训。

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http://lvye.7766.org/uploads/lvyebb/918506.jpg


※ 来源:·哈工大紫丁香 http://bbs.hit.edu.cn·[FROM: 219.223.225.206]
发信人: dnhit (欲说还休~~~~~), 信区: Work
标  题: 行业介绍之 传媒行业的介绍
发信站: BBS 哈工大紫丁香站 (Wed Sep 21 00:10:13 2005)


  1.传媒行业概况 2.广告业行业概况 
  3.上海4A公司概况 4.四大城市传媒人之收入比较 
  5.上海、广州两大报业集团  

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1.传媒行业概况 
Intro
　　“深入成就深度”、“高度决定影响力”、“您看到我们的时候，我们和新闻在纸上

；您看不到我们的时候，我们和新闻在路上”。这是对新闻工作者非常真实的写照，而新

闻却也只是传媒那么广泛内涵的一部分。Media are avenues and tools of communicati

on and culture.
　　根据今年发布的《传媒蓝皮书》，中国传媒产业核心层应包括报纸广告、电视广告、

期刊广告、广播广告、广告公司、有线电视收费、图书出版、报纸发行、期刊发行、电影

票房、音像制品、手机短信、上网费、游戏等14类，上述中国传媒产业核心层产值规模已

经超过3000亿元，2004年产值规模约为3270亿元。
　　国内传媒业尚如此，国外的同业就更风起云涌了。经过一轮的收购，兼并，现在各个

传媒集团的竞争依然激烈，但同时各个传媒巨头也是很多人向往的工作地方。大到时代华

纳美国在线（AOL Time-Warner）, 传媒大亨默克多的新闻集团，华特迪斯尼（WalDisney

）, 维亚康母集团(Viacom), 法国威旺迪环球公司（Vivendi），广告业No.1WPP集团… 小

到我们每天接触的广告、书籍、网络、短信，传媒和每个人的生活都息息相关。

Human Resource
　　据中华英才网数据统计，到目前为止，广告传媒界的职位需求每月都以15个指数的平

均速度增长。2005年初的传媒界将有超过1万个职位虚席以待。传媒人才正成为现时职场上

的“领军人物”。但是，传媒人才市场的尴尬的现状是：每年有20％的人才需求增长、３

０％的薪资增长，但仍有越来越多的传媒机构都在感叹：找不到合适的传媒人才!
　　媒体的多元化、全球化，越来越激烈的竞争和多变的市场格局，使得它对人才的需求

产生了明显的变化。单就新闻这方面来说，“融合”是多媒体新闻样式的核心。多媒体新

闻的采编人员应该是集新闻编辑、多媒体工程师、创意艺术家于一身，具有很高业务素质

和操作技能的复合型新闻专业人才。从这个意义上说，多媒体新闻真正的最大的挑战是人

才。再拿许多人感兴趣的广告业来说，具备什么条件的人才会比较吃香呢？一是了解国际

市场、通晓国际广告运作规则和具有较强沟通能力的人才；二是具有敏锐洞察力和市场驾

驭能力的高层管理人才；三是具有整合营销、传播、策划的复合型人才；四是高层次创作

设计人才；五是高层次的广告制作尤其是擅长影视广告制作的技能型人才。
　　传媒，它成功的前提和重要特征就是密集性：知识密集性、管理密集性、资金密集性

、人才密集性、技术密集性。所有这一切，都是建立在人才高度密集这一前提和基础之上

的。依赖一个优秀、高效、新锐的智力密集性团队去运作和实施，才能提供密集的知识、

技术和管理，才能保证媒体的正常运转和竞争优势。正是传媒业市场化进程的加速，给了

传媒人才很多成就事业的机会。年轻、有创意、流动率快、薪资高，是传媒人才给外界的

一贯印象。但也正是由于这些特点，使传媒人才的培养格外局促。要想成为一个优秀的传

媒人才，仅不停地转换工作积累工作经验是不够的。从业人员如要对自身进行深加工，则

需要在平时尽量多参与活动策划等工作，尽量多接触不同行业，积累自己的职业经验，说

“通才”也不为过了。
　　我们也不必忧虑在外资公司就难有爬升到高层的可能（尽管这种情况的确是有的）。

重用华人精英使不少跨国传媒集团在中国市场上的业绩明显上升，而且本土的专业人才相

对更为了解本土市场的运作，于是由华人任经理人员代替外籍人员管理中国市场，已成为

当前跨国传媒集团在华企业高级管理人员结构变化的一个重要趋势。任贝塔斯曼上海信息

技术有限公司执行总裁的柯子范称：“在中国工作的贝塔斯曼员工，外籍人士仅占1%，属

决策层的岗位如：总经理、首席代表、销售经理等均由年轻精干的中国人担任。
　　新闻集团属下的星空传媒的用人文化也很有特色。一是在招聘时讲究“招聘凭态度，

技能靠培训”，所以他们更加重视一个人在招聘时所表现出的职业态度而不是片面强调其

技能。二是重经验但不惟经验，强调应聘者的潜力。
　　又如，台湾奥美比起同业，他们仍然迷信新人，只是所谓的“纯白纸”新人渐少，而

增加了有工作经验但无做广告背景的新人。因为大家发现，这类新人进入状况快。另外很

重要的一点：新人承受压力和挫折的能耐也比较高。同时公司也给新人和资深人士提供多

元化的培训。10年来的训练预算一直不受删减。训练大概可分为几种：新人训练、定期办

公室训练、密集训练、海外训练、不定期训练等。 
我来说几句，为HiAller服务／进入论坛相关版面

　　现时的趋势是，传媒工作最需要的，一是有从业经验，能熟练掌握英语的高端市场人

才；二是专业人才团队，包括资深采编人员、发行专家等；三是管理及服务人才队伍，包

括HR专家、财务专家、行政管理等专家队伍。而中国传媒业的发展也会在这几年起飞：20

05年的改制，2006年的扩张，2007年的国际化，2008年的奥运契机……这一切带给传媒人

可能是数不清的机会……
 
  
2.广告业行业概况 
概述

　　现代市场干变万化，色彩纷呈，有的商家深感困惑、无所适从，屡遭失败，有的商家

却能左右逢源，轻车熟路，赢得一个个成功。究其根源，就是在于其能否把握市场变化之

规律。广告公关就是推动市场变化规律的一把金钥匙。
我们可以把广告和公关比做冰箱和微波炉，虽然是两样不同的东西，但谁也离不开谁。实

际上许多大型广告公司都开展公关服务。文字，图像，多媒体对于他们来说都是表达的工

具，其目的都是通过推广无形的企业或产品形象来说服客户去购买产品和服务。创意是良

好广告和公关服务的共同点。广告是购买媒体，公关更多的是通过文章，活动等“软性广

告”来提升企业形象。
　　大型广告公关公司提供集广告代理、公关服务、营销咨询等于一体的专业服务。业务

涉及品牌推广战略、营销战略资讯、广告策划、公关策略、CI系统导入策略等的制定和执

行，媒介购买与销售、举办（承办）国内外大型的展览展示活动等多项服务。广告公关公

司利用强大的本地化能力，与国内政府职能部门、产业界、新闻界建立了良好关系。业务

往往遍及全国。
　　广告公关在中国是一个很有发展潜力的行业，今后将有一个飞跃的发展。各国广告公

关费的投入与该国的GDP有着密切的关系，中国不仅GDP的速度增长极快，而且广告公关费

的增长幅度超过了GDP的增长。随着中国经济的发展，以及加入WTO、都会增加广告公关费

用。
　　深化改革使中国经济保持了高速稳发展，中国综合国力日益增强，受到全球关注；而

北京申奥成功、中国加入WTO进入倒计时将为中国的对外开放做出重大贡献。受益于此，中

国公关业近年来迅猛发展，数百家专业水平较高的公关顾问公司及近5000人的专业队伍创

造了超过15亿元人民币的年营业额，公关业在中国已成为最具活力的新兴产业之一。
　　改革开放后，随着经济的持续稳步发展，中国的广告业已成为朝阳产业。据国家工商

部门统计，1999年至2000年间中国的广告经营收入以年均39.73％的高速增幅大步发展，至

2000年底，全国已有广告经营单位7万户，从业人员64万人，营业收入712亿元。一大批本

土广告公关公司在激烈竞争中脱颖而出，世界知名广告企业也纷纷通过合资、合作等方式

进入中国的广告市场，使中国的广告企业不断向国际先进水平迈进。

问题与发展

　　该行业目前存在的主要问题是经营单位多、规模小、效益差、专业水平低。然而， 产

业整体水平低并没有缓解广告公关企业之间竞争的激烈程度，目前，中国广告公关业的无

序竞争几乎成为各公司的首要选择。由于市场无序，培育了这样一种怪胎：有些广告主四

处打电话找广告公关公司，询问的不是如何服务，而是给多少折扣，也就是选择的仅仅是

价格，而不是广告公关策划创意。长此以往，中国广告公关业的发展无论在量的递增上如

何神速，在质的方面离现代化、国际化还有很大差距。
　　“入世”不会给中国广告公关业带来直接冲击，而是会带来一次促进的机会。理由有

两点：一是中国的广告公关市场发育到今天业已大门洞开。由于中国广告公关业在一个较

短的时期内基本上完成了向世界的开放过程，所以本土广告公关业所面对的挑战，从几年

前国际广告公司刚刚进入中国就已经开始，并不会因为“入世”而有更大的压力。二是“

入世”将为中国广告公关市场的全面提升和拓展带来机遇。一方面，“入世”之后将会有

更多各行各业的国际企业来华投资，使有综合服务实力并深谙中国国情的本土广告公司有

机会面对更多高素质的客户群体，也增大了从品牌和规范服务的角度操作广告公关的机会

。另一方面，由于门户开放导致各行业市场竞争全面加剧，中国企业将不得不更加重视品

牌竞争。可以预见，越来越多的企业会更多地运用广告公关手段来进行品牌塑造。这对本

土或国际广告公关公司无疑都意味着新的机会。 
　　2000年中国的传统产业纷纷触网，广告公关行业更是不甘落后。众多的广告企业在为

现代网络科技与传统广告作业之间寻求一种完美的结合方式。目前网络技术的发展为公关

行业又开辟了一条新的渠道和途径。网络公关手段得到很多人的重视和利用。但是，公共

关系强调的是人与人之间的交流和沟通，网络并不能完全代替传统的公关手段，相信传统

和网络公关手段相结合才是最好的发展之路。 
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工作分析

　　 广告：美国前总统罗斯福说过：不当总统，就作广告人。可见广告这个"门派"的魅力

之大!的确，广告是一个创造潮流也创造奇迹的职业，是下一世纪最富前景的朝阳行业。据

预测，它还将是下一世纪平均收入最高的十个行业之一。如果你正面临就业"门派"的选择

，建议你不妨将广告作为重点考虑对象。当然，要成为一个合格的广告人，有一身过硬的

功夫也并非易事。 
吸引点

　　分工多样：一般来讲，包括策划、文案、美术(AD)、设计、电脑制作、客户(AE)等。

以上职位，可根据自己实际情况抉择。其中，"策划"需要你有比较强的逻辑性，有灵活而

相对严谨的思维；"文案"的任务是创作具体的广告标题及内文，需要你有很好的文字功底

；设计师要有良好的审美和平面设计能力，电脑制作人员则要求能熟练地操作各类平面设

计软件，设计师和电脑制作还应熟悉输出和印刷的各个环节；另外，从发展趋势来看，设

计人员掌握电脑操作是大势所趋；"客户"人员要求有良好的沟通和表达能力，有肯吃苦的

精神；"媒介"人员要和各个媒体打交道，要求有良好的统筹规划能力和公关能力。
　　新鲜、刺激、富有挑战性、具有多重兴奋点：看到自己参与设计策划的广告在公众媒

介上推出，那份成就感令你兴奋：某种商品可能因为你成功的策划设计而大大得以畅销；

你签下的一个大额广告合同所带来的报酬可能在瞬间实现你买房买车的梦想；你会交到很

多朋友，有一天，你会发现他们是你不可多得的财富。
　　收入与工作成绩直接相联系，较其他行业收入的平均水平为高。

障碍点

　　经常会加班
　　经常会遇到自己努力的成果不为他人(客户或上司)接受的情况，让你怀疑自己是不是

这块料；
　　经常被要求在很短的时间内完成很繁重或琐碎的任务，让你感觉自己像一部被人不停

地按启动键快速运转的机器；
　　有些商品你自己都不喜欢，但必须找出让别人喜欢并购买它的办法　
　　广告作为一个体现个性化的行业，不懂得个人包装，就谈不上为他人包装。对于应聘

者来说，个人包装不仅包括对个人简历的包装，还包括对职位的认识和对个人特长的表达

。很多广告公司的人事主管在面试应聘者时，都十分看中应聘者“是否有个性、有想法”

。他们一般会从对方个人简历的包装情况入手，然后考察你是否有明确的职业取向和是否

对职位有全面的理解。因此，当你准备应聘一家广告公司时，首先，你应将你的简历好好

准备一下，要着重你的从业经验和专业特长。简历不仅要包装精美，设计也要务求个性化

，让人一目了然。其次，在应聘前，你要对所应聘的职位进行一个全方位的思考，要清楚

广告公司想招怎样一个人，并以此为架构组织自己的职位认识，并确保在主管面前能准确

、简洁地表达出来。 
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公共关系

　　虽然内地公关事业从业人员目前已达十万之众，但是公关人才还是匮乏。这种状况的

出现主要有以下原因：
　　首先，日益规范起来的公关事业急需正规的公关人才，大量的「冒牌公关人」正被淘

汰出局。相当一段时期，内地起步不久的公关事业可谓鱼龙混杂、泥沙俱下，相当不规范

，导致社会上对「公关」曲解颇深：公关嘛，无非是装扮时髦的俊男靓女出外拉拉关系，

走走后门、喝酒吃饭加送礼。近几年，随着国外先进公关理念的日益渗入和实践，公关事

业日益专业化、规范化，原来那些低层次的「公关人」在规范的公关运作之中渐渐力不从

心，直至淘汰出局。
　　其次，中资公关公司壮大，外资公关公司抢滩，对人才的争夺十分激烈。据不完全统

计，遍布全国的公关实体已达上千家之多。同时，从一九八五年以来，陆续进驻中国的外

资公关公司已在十家以上，这些公司不约而同加强本土化，本地员工占公司雇员的比例高

达百分之九十以上。相对于外国雇员，本土公关人员具备许多不可替代的优势，如熟悉中

国国情、政策法规等。一些已有几年经验的成熟公关人才成为外资公司「挖掘」的对象。

日益激烈的人才争夺，使公关界人才流动显得过于频繁。
　　第三，公关专业服务趋向细分，公关人才更须专业背景。以公关公司为例，以往不少

公司开展的业务大致雷同，现在，中资、外资公关公司的管理咨询业务比例都明显加大，

专攻某一领域的专业公关公司也应运而生。
　　不少公关界人士认为，如果中国顺利加入ＷＴＯ，不仅来华投资的外资企业会增加，

也会有更多的内地企业到国际市场上竞争，届时，公关职业将更热门，通晓外语、有某方

面专业背景，同时又熟悉中西文化的高素质公关人才会倍受青睐。
 
  
3.上海4A公司 
智威汤逊：
　　南京西路1515号嘉里中心32楼 / T:52985598 / F:52986853
　　GM:唐锐涛(老外) / CD:劳双恩( COPY BASE ,据传是SH的江湖新大佬) /150人经营不

错，客户不错，CD不错，创意不错，所以就很对。是SH广告新殿堂。
　　主要做耐克，百事，比胜客，联合利华，De Beers，福特等。
　
O&M奥美：
　　南京西路1038号梅龙镇商厦31楼 / T:62183009 / F: 62184199
　　GM: 毕璞君 / CD:招嘉宁(原广州O&M的CD，据传挺利害)
　　108人 很多人把它供为殿堂，没办法，会宣传。近两年奥美的创意
　　表现大失水准，但愿老招能妙手回春。当然，他的策略和培训还是很牛B的。
　　主要做肯德基，联合利华，西门子，万基，麦斯威尔等，近期又赢得摩84808
　　GM:欧亚能 / CD:朱若鳞 / 100人 / 主要做强生，联合利华，奥迪等。托罗拉和长虹

。

麦肯光明：
　　江苏路369号兆丰世贸大厦13楼 / T:52400008 / F:52400131
　　GM:蔡伟志. 赵燕(北京人) / ACD(CD刚去李奥) : 陈燕燕。雷马(老外) /
　　122人经营得挺不错，但重视客户部，小AE都很凶，创意人较没地位，而且薪水少少。


　　主要做娇爽，邦迪，强生隐形眼镜，吉列，金霸王，平安保险，欧莱雅，美宝莲等。


　　LINTAS灵狮：华山路620号（好像已经搬家了） / T:62484826 / F:624 
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李奥贝纳：
　　南京西路1038号梅龙镇广场19楼 / T:62186238 / F:62186208
　　GM:Margaret Chan / CD:黎碧君. 李肇基及其夫人/
　　40人主要作可口可乐，雪碧，麦当劳 。 公司不大，CD挺多。
　　TBWA李岱艾：淮海中路283号香港广场南座29楼 / T:63906798 / F:63906279
　　GM:李峰权 / ECD:邓柱(COPY BASE) / CD:张秀华 / 33人
　　主要做EPSON，维珍航空，APPLE，阿斯特拉等。据说挺清闲，薪水也不错。 
灵智大洋：
　　淮海中路222号力宝广场21楼 / T:53965666 / F:53966885
　　GM:金祖德 / CD:Frieda Ng / 56人 / 不太熟，好象发展很迅猛。

DY&R电扬：
　　淮海中路333号瑞安广场18楼 / T:63867770 / F:63862088
　　GM:Bernard Yiu / CD:郑嘉芳 (Iris Cheng, COPY BASE) /
　　45人 Iris 据说是当年台湾十大金牌文案之一，作文案的人在她手下会有很多东西学

。
　　主要做杜邦，胃达喜，露华浓，壳牌等客户。

BATES达彼思：
　　雁荡路109号复兴广场5楼 / T:63582908 / F:63596785
　　GM:郑香霖(Wendy Tso) / CD:林展贤(Benson Lam, COPY BASE) 现分BATES和One for

 One两部分。
　　前者专做通用汽车，其CD为林桂枝，据说即将离开；后者做通用之外的其它客户，如

虎牌啤酒，罗内制药等，CD即Benson， COPY BASE 。

BBDO天联：
　　宝庆路1号百富勤广场16楼 / T:64679699 / F:64451499
　　GM:刘胜义(Lau Seng Yee) / CD:俞俊杰 (Yu Chen Kit, COPY BASE) /
　　40人由于以前的经营问题，导致业务收缩。但自从02年初人员大换血之后，已开始逐

渐复苏。
　　目前公司尊重创意，气氛良好。主要做百事食品，联邦快递，光明牛奶，拜耳，惠而

浦等。

盛世长城：
　　江苏路40号5楼 / T: 62138822 / F:62138484 /
　　GM: Peter Soh / ECD:Peter Soh
　　住在一栋貌似古建筑的新建洋楼里面，莫测高深，不象广州盛世那么光芒四射。
　　主要做上海强生制药，康师傅，新灵葆雅，勃林格殷格翰等。

FCB大桥：
　　淮海中路381号中环广场35楼 /T:63915252 /F:63915332
　　GM:David Chow /ECD:Lysander Leung (COPY BASE) /
　　50人左右由于FCB踢开美格，与大桥另结新欢，使原来的大桥博达获得长足进展。
　　主要做上海庄臣，佳得乐，香港旅游局，希尔顿饭店等。 
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GREY精信：
　　南京西路128号永新广场18楼 / T:63508660 / F:63508655 /
　　GM:劳家颂(Alan Lo) / 61人
　　CD王永辉(Larry Ong) 由于飞机稿丑闻被嘎纳没收奖杯，现以辞职
　　主要做达能，3M，假日酒店，索易网，安家网，珍宝珠等。 

DDB恒美：
　　南京西路128号永新广场20楼 / T:63508110 / F:63509183
　　GM:李豪立(Garbo Li) / CD:叶兆强(Kenneth Ip) /
　　38人主要做德国汉高，百威，可伶可利，人头马等。
　　客户不多，较轻松。

阳狮恒威：
　　九江路333号金融广场13楼 / T:63503678 /
　　GM:陈伟基(Stanley Chan) / CD:Leo Chow /
　　70人去年阳狮集团的加入，为恒威带来了一些法国客户，令其实力增强不少。
　　主要做爱立信，家乐福，欧莱雅，兰蔻等。
　　由于家乐福定期出商品目录，设计师会比较辛苦。

D'ARCY达美高：
　　襄阳南路175号环中商厦201室 / T:64729011 / F:64729173 /
　　GM:Doniel Edwards / 26人
　　主要做可口可乐，澳大利亚旅游局，NEC，富仕达等。
　　公司小，较清闲。但由于可口可乐经常要和李奥贝纳比稿，而客户有比较偏向李奥贝

纳，日子过得比较惨.

上海的日系广告公司：
　　博报堂：淮海中路918号久事复兴大厦13楼 / T:64156776 / F:64156778 / GM:稻垣正

实
　　旭通：淮海中路887号永新大厦9楼 / T:64674118 / F:64747803 /
　　GM:稻垣正夫/ CD:陈慰慈 / 40人

电通：
　　南京西路128号永新广场21楼 / T:63501660 / F:63508552 ／
　　另有个分店叫东方日海，好象在漕溪路。

　　上海的港台系广告公司：
　
创亚：
　　南京西路128号永新广场8楼 / T:63500868 / F:63500863
　　GM:陈慧雯 / CD:陈国良（Alax Chan）/
　　30人陈国良是香港的老一辈广告猛人，初到上海的新人不妨去他那里学一学。
　　不过得准备好每周加５天班，其中还有两个是通宵。 
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美格：
　　淮海中路381号中环广场20楼 / T:63916262 / F:63915875
　　GM:程懿亮（Henry Chan） / CD:Kelvin Koh
　　美格与FCB分手后实力有所下降，不过其体系没有大变，如果暂时去不了4A，这儿是不

错的选择。 
华威葛瑞：
　　浦东新区东方路710号汤臣金融大厦17楼 / T:58309733 / F:58309737
　　运筹国际：零陵路800号东亚大厦16楼 / T:64391381
　　杰 恩 斯：安龙路835号 / T:62406090
　
　　上海本土较好的广告公司：
　
大手笔：
　　黄陂北路227号中区广场19楼B / T:63758543
　　上海最早一批的O&M人出来开的公司，比较追求创意。

一品互通：
　　中山西路1800号兆丰环球大厦12楼 / T:64401148
　　GM:薛文昊 ／ CD:陈辰 ／２５人左右
　　几位发起人均有4A经验，设有北京分公司，偏重设计。

淮海：
　　雁荡路109号复兴广场4楼 / T:63585218 / F:63583969
　　梅高：南京西路1515号嘉里中心25楼 ／ T: 52986138
　　内地公司来上海做得最成功的一个。偏重市场营销策划和设计。
4.四大城市传媒人之收入比较 
　　北京
　　在北京的主流媒体中，大多数记者编辑的底薪收入每月在3000到5000元。有少部分较

低的也在每月2000元左右。而高的例如副总编一级，其月薪则在每月10000元左右。而普通

的媒体，记者编辑的收入通常在每月2000-3000元左右，编辑则在每月3000-4000元左右，

也有一些行业媒体，记者编辑的底薪也就每月1000多元。 

　　通常编辑记者们的主要收入是工资＋稿费。当然 在媒体圈里还有一个不是秘密的秘密

，但凡发布会、厂商说明会等等大小会议，跑会记者们少则200元多则500元的“车马费”

是不可少的。这一块对很多记者来说可是一大笔收入。因此目前媒体圈中收入较高的是跑

IT、房产、汽车这些口子的记者。不少记者每个月跑会的收入就能跟工资收入持平。 

　　而稿费通常是按字数算，也有按等级算的，按字算的稿费在60-300元每千字不等。一

位在财经媒体做了5年的记者说，他们单位给记者的底薪不高，也就800元，编辑是1500元

。编辑部主任的工资是3000左右，大家都可以写稿子，一样算稿费。稿费平均100元一千字

。但是做得好的编辑一个月的收入连带稿费能拿到10000元，做得好的记者一个月的收入也

可以到达6000-7000元。 

　　上 海 

　　相对于广州和北京，上海的平面媒体收入整体水平并不高。2002年之前，上海媒体非

常平静，采编人员薪水也较稳定而少波澜。2003年始，随着《外滩画报》、《东方早报》

的相继亮相，《上海青年报》的强势改版，一些跨地域性报刊的酝酿，全国优秀媒体人不

断蜂拥而至上海。南方报业的渗入和民营资本大手笔投资，上海媒体人收入也悄悄发生变

化。《解放日报》、《文汇报》作为党报，采编人员收入都比较稳定，且保持中上水平。

《新民晚报》、《新闻晨报》基础雄厚，效益持续良好。《新闻晨报》一般编辑月收入为

3000多，一个跑线记者月收入可达到5000元，《新民晚报》记者月收入则可高达上万，并

且人数不少。记者收入的多少，跟所跑条线关系很大，这关系到出稿量和稿件分量，稿费

直接影响到记者的收入。 

　　新兴的几家媒体，如《东方早报》记者干得很好的可拿到7000到8000，《外滩画报》

一般在五六千左右。几家主要媒体之外，还有《新闻午报》、《上海侨报》、《上海经济

报》、《上海商报》等二线媒体，收入稍低些，一般也在2000到5000之间。上海媒体还有

一个特色，即时尚类媒体较多。时尚类报纸《申江服务导报》、《上海一周》、《上海星

期三》等记者编辑月收入在3000到5000左右，其中又以《申江服务导报》为高。另外还有

一些时尚期刊如《上海服饰》、《大众电视》等。 
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　　西 安 

　　西安的主流媒体，其从业人员工资与当地整体工资水平相比较而言应该是不错的。据

记者了解，其收入大致排序依次为《华商报》、《西安晚报》《三秦都市报》。其中《华

商报》一个记者的工资可以拿3000多块钱。优秀记者工资达到5000元也是大有人在。与此

相比，《西安晚报》记者的工资则有所不及，但总体上还是相差不大。《西安晚报》一名

组版编辑告诉记者，他一个月的工资要比他们本报记者低一些，一般就是1800到2500之间

，记者则比其高。至于《三秦都市报》，总体水平还是可以的。但是内部差距较大，一些

优秀记者一个月可以拿到3000多元，最低的也只1000元左右。除上述几家市民类媒体从业

人员工资独占鳌头外，其他诸如《今早报》、《西安商报》、《经济新报》、《美报》等

市民类都市报，其工资水平线大抵相当，一般就是800-3000之间，至于管理人员，则相对

高一些。在党报之中，《陕西日报》、《西安日报》记者的工资最低也在1000元以上。报

纸之外，西安的杂志类媒体也不少，但效益却没有报纸火，其从业者工资收入大多在1000

-2000多元之间，个别杂志的从业者的工资水平也可以达3000多元。1998年创刊的《女友》

可以说是西安本土杂志的骄傲，其编采人员工资水平在当地期刊类媒体算比较高了。 

　　重 庆 

　　目前重庆的新闻媒体从业人员的收入状况参差不一，相互间差距较大。以重庆势力最

强的重庆日报报业集团为例：以前记者的收入主要由固定工资、效益工资和各种福利组成

，每月的收入保持在5000元左右。但随着改革的进行，各种福利被“并”入到效益中，收

入猛降，且相互间差距明显，高的能拿到7000元以上，低的还不到2000元，而整体在3500

元的水平，这是集团三家主要报纸，即《重庆日报》、《重庆晚报》和《重庆晨报》记者

的收入，集团其他报纸则还要低一些。重庆还有一家强势媒体集团，即《电脑报》媒体集

团。《电脑报》的编辑记者收入在本地媒体中也算可观。其旗下共有十余家子媒体，各媒

体收入之间也有一定差距。

 
5.上海、广州两大报业集团 
　　上海两大报业集团

文汇新民联合报业集团

　　旗下有：《文汇报》、《新民晚报》、《东方早报》、《shanghai daily》（上海日

报）、《东方体育报》、《行报》、《上海星期三》、《上海家庭报》、《文汇读书周报

》、《文学报》、《外滩画报》、《新闻记者》、《新民周刊》、《今日上海》、《上海

滩》、《新读写》、《萌芽》以及文汇出版社, 并委托管理上海越剧院。

解放日报报业集团

　　旗下有：《解放日报》、《新闻晨报》、《新闻晚报》、《每日经济新闻》、《申江

服务导报》、《报刊文摘》、《i时代》、《房地产时报》、《支部生活》、《上海小说》

、《职场指南》、《人才市场报》...
 

--
http://lvye.7766.org/uploads/lvyebb/918506.jpg


※ 来源:·哈工大紫丁香 http://bbs.hit.edu.cn·[FROM: 219.223.225.206]
发信人: dnhit (欲说还休~~~~~), 信区: Work
标  题: 行业介绍之 投资银行介绍 
发信站: BBS 哈工大紫丁香站 (Wed Sep 21 00:10:51 2005)


 1.什么是投资银行？ 2.关于投行 
 3.投资银行与商业银行之区别 4.全球十大投资银行排名 
 5.世界一流投资银行  
   

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1.什么是投资银行?

广义投资银行：指任何经营华尔街金融业务的金融机构，业务包括证券、国际海上保险以

及不动产投资等几乎全部金融活动。 
较广义投资银行：指经营全部资本市场业务的金融机构，业务包括证券承销与经纪、企业

融资、兼并收购、咨询服务、资产管理、创业资本等， 与第一个定义相比，不包括不动产

经纪、保险和抵押业务。 
较狭义投资银行：指经营部分资本市场业务的金融机构，业务包括证券承销与经纪、企业

融资、兼并收购等，与第二个定义相比，不包括创业资 本、基金管理和风险管理工具等创

新业务。 
狭义投资银行：仅限于从事一级市场证券承销和资本筹措、二级市场证券交易和经纪业务

的金融机构。 

2.关于投行

首先有个小小的前提概念：投资银行不是我们平时概念上从事存贷业务的商业银行，商业

银行不能从事投行业务，投资银行也不从事个人/企业的存贷业务。
直到1999年美国《金融服务法》才允许银行控股公司可以不受限制从事证券承销，买卖以

及共同基金业务，保险业务。所以，大多数金融控股关系型模式的投行背后都是银行巨头

。投资银行的盈利业务主要有两方面: 

一。获利性业务: 
1。初级市场造市：证券承销业务，比如为企业做IPO。 
2。次级市场买卖撮合：包括自营和经纪业务。
3。自有资金操作交易：包括投机，套利等。 
4。公司重组：包括扩大/缩小规模，所有权与控制等。 
5。财务工程 
6。其他获利性业务：包括咨询，投资管理，商人银行，风险基金，顾问业务等。

二。支援性业务：包括市场研究，清算服务，信息资讯服务等。 
国际投资银行的三大系统: 
1。美国投行--比如号称华尔街证券三巨头的美林，高盛，摩根士丹利。
2。英国商人银行及欧洲综合银行
3。日本综合券商--比如野村，大和，日天等。

早在上个世纪20年代-30年代随着资本市场发展的要求，西方投行已经略见雏形。发展至今

，根据股票市场的融资总额排名的前10家投行始终是那几家资产达数千亿美金的寡头。 



至于都柏林，包括爱尔兰本身的投行在内和设立分支机构的外资投行有近60家(花旗，美林

，摩根大通，苏黎世银行，Bear Stearns均有)；另外欧美投行在欧洲其他地方设立分支在

爱有业务往来的有30余家(包括汇丰，KBC等)。但是由于都柏林证券市场的规模偏小，投行

做IPO和自营的空间也相对较小。所以，无论Financial Times还是CNBC欧洲版都把都柏林

证券市场"忽略不计"。不过，对于我们热衷投行的学子倒是个"练兵"和积累实战经验的好

地方(爱尔兰这方面人才也缺乏)。 

我国投行业起步较晚，1990年上海证券市场诞生，直到1995年才有了第一家具有国际模式

的投资银行--中国国际金融公司(建设银行在香港上市的子公司)； 1998年有了第一家真正

意义上的合资投行--工商东亚(工商银行和香港最大的私有独立银行"东亚银行"联合收购英

国老牌投行NatWest Securities在亚太的业务而成立的)；2002年中国银行出巨资在港上市

"中银国际证券公司"。 这三家投行主要业务也只是为国内企业在香港主版和创业版市场上

市做IPO，国内企业想去伦敦或纽约上市还暂时需要依靠外资投行担当"做市商"的角色。 



随着我国经济日益增长，外资投行看好的是尚未打开的资本市场。目前银监会，证监会和

保监会对于外资进入资本市场要求苛刻，态度谨慎。所以外资投行进入的方式还仅限于借

道QFII直接投资，独揽中国企业海外上市业务和合资合作公司，但急促地招兵买马已经有

目共睹。因为这扇门总会开的，这既是挑战又是机遇。 

投行业是学经济，金融，财会，数学等专业较好的靠拢方向，有CFA，AMCT，ACCA，CIMA等

证书的投行会给你极富挑战的工作；硕士学finance的也不要错过。持ACA，CPA证书的最好

去5大会计行，投行要的是"玩"资本运作的人。尽管带领"美林"重振雄风的，被华尔街称为

"魔鬼"的Stanley O'Neal是会计出身。 

爱尔兰的都柏林不是国际金融中心，大投行不会侧重业务于此。可是，在华尔街掌舵投行

的统领们有个小小的巧合--都是爱尔兰裔。 
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3.投资银行与商业银行的区别

项目 
 投资银行 
 商业银行 
 
本源业务 
 证券承销 
 存贷款 
 
功能 
 直接融资，并侧重长期融资 
 间接融资，并侧重短期融资 
 
业务概貌 
 无法用资产负债反映 
 表内与表外业务 
 
主要利润来源 
 佣金 
 存贷款利差 
 
经营方针与原则 
 在控制风险前提下更注重开拓 
 追求收益性、安全性、流动性三者结合，坚持稳健原则 
 
监管部门 
 主要是证券管理机构 
 中央银行 
 
风险特征 
 一般情况下，投资人面临的风险较大，投资银行风险较小。 
 一般情况下，存款人面临的风险较小，商业银行风险较大 
 

4.全球十大投资银行市值排名

依照2001年1月10日的市值，排名全球前十的投资银行分别是: 
排名 市值(Billion $)  
1.花旗集团 279.9 
2.JP 摩根-大通 103.0 
3.摩根-斯坦利 99.0 
4.瑞士联合银行 75.1 
5.瑞士信贷银行 61.5 
6.美林 59.4 
7.德意志银行 55.3 
8.高盛 49.4 
9.巴黎国民银行 42.1 
10.德累斯顿银行 24.2 

 

5.世界一流投资银行

 <SCRIPT language=JavaScript> document.all.secondmenu.innerHTML="行业介绍  投行

生涯  投行面试技巧  投行面经  成功案例" 
------------------------------------------------------------------------------

--
投资银行介绍 
------------------------------------------------------------------------------

--
 1.高盛公司 2.美林银行 
 3.JP Morgan 4.Morgan Stanley 
 5.Lehman Brothers  
   


1.高盛公司(Goldman Sachs&Co.)

高盛公司 (Goldman Sachs & Co.) 成立于 1869 年，总部位于美国纽约。高盛公司是世界

领先的投资银行，历史悠久、规模庞大、实力雄厚。高盛公司目前总资产 3 千多亿美元，

全球 2 万多名员工，在世界 24 个国家设有 42 个分公司或办事处。 

高盛公司主要业务包括企业融资、收购兼并顾问、证券交易、资产管理、直接投资等。高

盛公司以卓越的服务一直保持着市场的领导地位。 2000 年，高盛公司在全球股票首次公

开发行、后续股票发行、可转换证券发行、收购兼并顾问等领域都排名世界第一；特别的

，高盛公司在亚洲的股票发行和收购兼并顾问领域也排名第一。为此，高盛公司获得了众

多的媒体荣誉，包括权威杂志《国际金融评论》（ International Financial Review ）

将高盛评选为过去 25 年全球最佳股票证券行；《全球金融》（ Global Finance ）将高

盛评为 2000 年全球最佳并购行；路透社（ Reuters ）将高盛评选为 2000 年财务总监推

选的最佳投资银行。 

高盛公司非常重视中国这一新兴的市场，香港地区总部直接负责中国业务的发展，而且于

 1994 年在北京和上海成立代表处。多年以来，高盛公司一直致力于协助中国企业积极进

入国际资本市场同时提供世界一流的财务顾问服务。以过去十年总计，在中国股票发行和

中国并购顾问领域，高盛公司都名列外资投资银行的首位。高盛公司为南方航空、中国移

动、中国石油、中国银行等众多客户在国际市场融资；也为中国移动收购各省资产、 BP 

Amoco 收购中国石油股权、联想分拆神州数码等并购业务提供财务顾问服务。除了投资银

行业务之外，高盛公司还在中国进行直接投资，投资项目包括平安保险、新浪、证券之星

等。 

凭着贯彻始终的精神、为客户提供最优质的服务、与客户建立起长期的合作关系是高盛公

司对中国业务的信念和承诺。 
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2.美林银行

美林 Merrill Lynch 是一个领导性的国际金融管理及咨询公司。它遍及世界六大洲 43 个

国家。为个人及组织性客户提供多种金融服务，其中包括： 
　　　● 个人金融计划 
　　　● 证券承销 
　　　● 贸易与经纪业 
　　　● 投资银行与咨询服务 
　　　● 外汇交易 
　　　● 期货与金融衍生品 
　　　● 保险 
　　　● 研发 

Merrill Lynch 的总体客户资产超过一万亿美元，在为个人与小型企业提供金融咨询与管

理服务中处于领导地位。作为一个投资银行，八年以来它已成为国际上最大的股票和债券

承销人。也是企业，政府，机关，个人的战略性咨询者。通过 Merrill Lynch 资产管理，

公司运作着世界上最大的共同基金集团之一。 

经营原则 

ML 承诺在经营原则的规范下进行个人及组织行为。这一承诺帮助 Merrill Lynch 成为世

界上一流的公司。任何体系和经营原则都被容入其业务中。 

客户利益 

通过参与和满足客户愿望理解客户。 
在不违背 ML 的诚实原则的前提下实现客户的愿望。 
通过分析客户需求和解决客户问题的方式来提供有价值的咨询。 
提供最广阔和最优质的产品和服务，使客户便于使用。 
通过积极听取客户的反馈信息发展和保持与客户的长期关系，建立自己的信誉。 
提供个人服务。 
运用专业技能，满足客户不断变化的需求 
通过团结协作，平衡能力和资源来满足客户的需求。 

一流的证券承销与交易专家 

证券市场 

ML 有着世界上最强大的资产能力。 Merrill Lynch 的国际力量来自其提供给客户服务的

产品和服务的多样化，以及在世界 40 多个国家的代表机构。 ML 一直是统一的世界一流

的金融服务公司。它从事资产研究，销售，贸易与策划。 它的全球性的资产能力已经赢得

举世公认。 

负债市场的世界领袖 

ML 在世界负债市场中占主导地位。 在过去的 7 年中，公司在世界负债中排名第一。在国

际市场中拥有的权利与所处的姿态主要是对世界区域时常的改革性研究： 通过 2000 多个

销售与贸易的专业人员的努力，研究能迎合客户口味的产品，提供能满足客户需求的分析

研究，以及分配与贸易中的国际力量。 

市政市场 

ML 在美国的市政债务市场中有很长的领导历史了，在机构贸易，零售分销，研发，市政衍

生品，以及债务保险领域中不断取得骄人的成绩。由于 Merrill Lynch 将精力主要集中在

区域权利与投资客户的需要上，所以能够平衡其咨询经验和资本承担能力之间的力量。 



Merrill Lynch 的能力体现在 ML 对提高公共服务的承诺。自 1980 年以来，他们一直是

免税证券的首席高级经理。 1996 年一年的时间，长期债券的保险额达 2200 亿美元。通

过 ML 发行证券的客户不但可与市政方面的工业领导保持联系，还可以与跨越债务种类的

领导保持联系。 1996 年， 13 亿美元免税保险的突出成绩说明经验在一级、二级市场中

占重要地位。几十年来 ML 一直将资产投入到二级市场中。在过去的几年中， Merrill L

ynch 的机构贸易处赢得机构投资者的最高票。 

主要业务 

．投资银行 

ML是为企业，机关，政府提供全球咨询与金融服务的市场主导者。强大的关系网管理，创

新，产品开发，持久而不可逾越的道德标准已推动ML在投资银行产业中首屈一指。国内与

国际业务容量超过其所有竞争对手。ML作为领先的证券承销人和交易人的经验提高了的其

洞察力并给予其为客户提供精确并有创造性的金融策略所必备的市场知识。 

．并购（M&A） 

通过并购集团，ML是并购交易中的领导性咨询公司，是在美国和全球完成并购的西方顶尖

级顾问公司之一。 自 1995 年以来， ML 已为 1100 桩交易提供咨询服务，交易值超过 

1.2 万亿美元。 ML 为客户提供各种不同类型的战略性服务，其中包括预先反并购策略，

销售，收购，剥离财产，使母公司收回子公司全部股本使之脱离，以及合资企业的服务。

 ML 的并购专家可根据客户的战略性需要提供不同的专家建议。他们与 ML 的其他行业专

家密切合作以满足客户的需求。 
1998 年是破记录的一年， ML 为 40 个最大的交易中的 14 个交易做咨询服务，其中包括

前 15 名中的 6 个。 

．金融期货与选择权 

ML 金融期货与选择权部通过运用利率，股票和金融衍生品帮助机关客户进行风险管理与投

资决策。不断完善公司在世界范围的资本市场资源以便为其的客户提供综合策略。 

．企业销售 

ML通过850多种行业组成的国际化销售力量，提供给机构投资人广泛的产品与服务。 

机构客户部门负责ML与机构投资人的业务关系，其中包括最大的企业，养老基金，金融机

构，政府机关以及在国际上持有主要投资资产的商人。 

ML为客户： 
具体分析每一位客户的资产组合，以便作出对市场及投资决定。 
提供最广泛的产品，包括开发综合创造行产品。 
通过最近的兼并与办公网，加强国际接触。 
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3.JP Morgan

JP Morgan 是一家领先性的国际金融公司，能够满足商业、企业、政府和个人的紧急金融

需求。它为公司策略提供咨询服务，集资，开拓金融市场工具，管理投资财产。同时 Mor

gan 为抓住市场机遇，将自己的资产承诺于知名企业、好的投资和交易项目。 

公司分成 5 个主要部门： 

　　　● 金融与咨询 
　　　● 市场拓展 
　　　● 资产管理咨询 
　　　● 股票投资 
　　　● 资产权投资与经营 
　　　● 前沿变化 

在以前的美国， Glass-Steagall 法案中的结构缺陷充分的体现出来。大公司开始寻找比

从银行借钱更合算的方法。于是银行被迫寻找新的生意机会。 Morgan 开始了它的前沿变

化。 

1989 年，联邦储备给予 Morgan 特权来承销公司债务证券。一年后，特权扩大到承销股票

。随着在欧洲国家的经验的丰富， Morgan 已在美国积蓄了新的力量。 

今天， JP Morgan 给全世界的客户提供强大的综合能力， 其中包括： 集资、战略咨询、

市场拓展方法和资产管理等。尽管公司目前的经营环境比它刚创立的时候更复杂、变化更

迅速，但它的经营原则却始终保持不便，其 3 个宗旨是：正直、客观、正确。 

．国际市场研究 

JP Morgan 国际市场研究集团的建立是为了能提供专业分析、全球服务。 JP Morgan 的 

75 名分析专家分散在世界 20 个城市与咨询机构。其中大多数人已独立出来成为各自领域

中的领导者。包括： 

经济分析与预测 
对股票发行者的资信分析 
金融衍生品的研究 
国内与国际市场中的可对同种物品在不同市场中进行交易的市场的分析 
提供给政府及公司的债券指数 
对外债、国内债务与外汇兑换的新兴市场分析 
提供关于债务与金融衍生品方面的专业技术 
我们的研究团体是一个市场领导者，并运用先进的科技，如国际互联网来提高对客户的服

务质量。 

主要业务 

．金融咨询 

为客户提供战略和结构咨询，并帮助他们通过负债和资产承销以及筹划信贷业务来筹集资

金。 JP Morgan 提供并购、剥离资产、私有化、和重组的咨询服务，同时还进行交易来满

足客户的需求，实现他们的愿望。我们的金融和咨询包括以下几种服务： 

并购 / 咨询 不动产 资产 

负债承销 信贷 市政金融 

个人金融 

．做市 

为客户提供全方位的服务以便使客户能够进入全世界的金融市场。对市场环境和机遇的综

合分析能帮助客户满足投资、贸易和金融管理的需求。同时在成熟市场和新兴市场中进行

证券、货币、商品和衍生工具的经营。做市包括以下几种服务： 商品 研发 固定收入 

新兴市场 金融衍生品 外汇交易 

．资产管理服务 

JP Morgan 通过运用独立管理的有价证券和投资基金来管理机构和个人信托的资产。为公

众和个人的养老金计划、政府、社会捐款和基金会管理资产。提供投资、咨询、银行业务

、保险和信托等全方位服务，并且以金融期货和选择权的身份，进行全球外汇交易，在合

同允许的范围内经营着欧洲票据清算体系——世界上最大的用于国际证券交易的清算和结

算体系。 JP Morgan 的资产管理和服务包括以下几种服务： 资产管理 金融期货和选择权

 欧洲票据清算所体系运作。 

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※ 来源:·哈工大紫丁香 http://bbs.hit.edu.cn·[FROM: 219.223.225.206]
发信人: dnhit (欲说还休~~~~~), 信区: Work
标  题: 行业介绍之 保险行业介绍
发信站: BBS 哈工大紫丁香站 (Wed Sep 21 00:11:28 2005)


  1.保险行业介绍 2.保险业人才需求 
  3.保险经纪人的分类 4.保险业人才洗牌 
      

保险行业介绍

1. Intro:
　　在我们大多数国人对保险的理解还停留在初级阶段的时候，中国入世了，外资公司咄

咄逼人的攻势，国内公司面临的竞争，百家争鸣的局面和五花八门的保险产品令我们对这

一行业的关注度与日俱增。
　　我们从方便理解的角度上给出一个保险的定义：
　　保险是保险人通过收取保险费的形式建立保险基金用于补偿因自然灾害或意外事故所

造成的经济损失或在人身保险事故发生时给付保险金的一种经济补偿制度。
　　保险分为财产保险及人身保险。财产保险包括火灾保险、海上保险、陆空保险、责任

保险（我们熟悉的第三者责任险）及经主管机关核准之其它财产保险。人身保险，包括人

寿保险、健康保险、伤害保险及年金保险。 

2. Company rankings
　　不可否认的是，我们绝大部分国人对保险的了解都离不开有“中国特色”保险经纪人

就“扫街式”的推销方式。然而我国保险市场的发展速度非常快，保费收入每年都超过了

GDP增长的速度。从总量上来看，我国保险市场还远远落后于世界平均水平，人们保险理念

的淡薄，国内保险渗透率之低，都证明了这一行业在中国的发展潜力巨大。
　　不学保险的朋友或许会对相关公司更感兴趣，那我们首先来看一下进入全球500强的保

险企业的排名。


排名 公司名称 中文名称 总部所在地 主要业务 营业收入 
18 Allianz 安联 德国 保险 85929.2 
30 AXA 安盛 法国 保险 65579.9 
33 Nippon Life Insurance 日本生命 日本 保险 63827.2 
34 American Intl. Group 美国国际集团 美国 保险 62402 
48 Aviva 商联保险 英国 保险 52317.6 
50 Assicurazioni Generali 忠利保险 意大利 保险 51394.3 
61 Cardinal Health 卡地纳健康 美国 保健 47,947.60 
63 State Farm Insurance 州立农业保险 美国 保险 46,705.20 
76 Dai-ichi Mutual Life Insurance 第一生命 日本 保险 43,145.20 
79 Munich Re Group 慕尼黑再保险 德国 保险 41,894.00 
96 Zurich Financial Services 苏黎士金融 瑞士 保险 38,650.00 
106 Prudentia 保诚 英国 保险 35,821.20 
119 Asahi Mutual Life Insurance 朝日生命 日本 保险 33,142.80 
126 Sumitomo Life Insurance 三星人寿保险 韩国 保险 32,548.50 
128 MetLife 大都会人寿 美国 保险 31,928.00 
144 Allstate 好事达 美国 保险 28,865.00 
146 Aegon 全球保险集团 荷兰 保险 28,561.90 
157 Prudential Financial 宝德信金融集团 美国 保险 27,177.00 
170 New York Life Insurance 纽约人寿保险 美国 保险 25,678.20 
176 Meiji Life Insurance 明治生命 日本 保险 25,295.50 
178 Aetna 安泰 美国 保险 25,190.80 
187 TIAA-CREF 美国教师退休基金会 美国 保险 24,230.60 
220 Mitsui Mutual Life Insurance 三井生命 日本 保险 21,655.70 
222 Royal & Sun Alliance 皇家太阳保险 英国 保险 21,525.20 
235 Swiss Reinsurance 瑞士再保险 瑞士 保险 20,210.20 
238 CNP Assurances 法国国家人寿保险 法国 保险 20,098.80 
249 Mass. Mutual Life Ins. 麻省人寿 美国 保险 19,339.60 
254 Cigna 信诺 美国 保险 19,115.00 
260 Loews 洛斯 美国 保险 18,799.10 
265 Standard Life Assurance 标准人寿 英国 保险 18,415.70 
286 Samsung Life Insurance 三星人寿 韩国 保险 17,503.30 
298 Yasuda Mutual Life Insurance 安田生命 日本 保险 16,574.70 
310 Northwestern Mutual 西北相互 美国 保险 16,211.80 

　　如果觉得都是外资公司离我们太遥远的话，那我们不妨来看看在中国有合资或者独资

的保险公司的排名: 

2004年排名 2003年排名 公司名称 市值（单位：10亿美元） 在中国成立的合资公司名称

 
8 10 American International Group 191.81 美国友邦保险有限公司（独资） 
92 108 ING Group 46.58 首创安泰人寿保险有限公司 
120 123 Allianz 40.32 安联大众人寿保险有限公司 
131 137 Axa  36.61 金盛人寿保险有限公司 
147 122 Assicurazioni Generali 33.14 中意人寿保险有限公司 
152 299 Manulife Financial 31.34 中宏人寿保险有限公司 
162 157 Commonwealth Bank of Australia 29.29 中保康联人寿保险有限公司 
178 187 Metlife 26.87 中美大都会人寿保险有限公司 
193 278 Millea Holdings 24.70 生命人寿保险有限公司 
222 230 Aviva 22.04 中英人寿人寿保险有限公司 
280 265 Aegon 18.36 海康人寿保险有限公司 
318 305 Prudential 16.54 信诚人寿保险有限公司 
324 301 Sun Life Financial Services 16.27 光大永明人寿保险有限公司 
435 460 Aetna 12.37 太平洋安泰人寿保险有限公司 
564 500 Cigna 9.59 招商信诺人寿保险有限公司 


3. Work in Insurance Corp.
　　到目前为止，中国共有保险公司69家，其中外资公司数已经超过了中国公司的数量。

有37家保险公司在国内开展保险业务，另有3家在筹建之中。国内的现状是，保险公司的中

高层职位，大部分还是由资历深厚、背景丰富的外籍或海外人员担当，外资或合资的公司

就更不在话下了。很明显，随着国内市场的不断扩大，对人才的需求是非常迫切的。在保

险人才争夺进入白热化格局之际，人力资源作为最富活力的“第一资源”，已经成为决定

企业胜负的关键所在。谁占领了人才高地，谁就能占据保险业的制高点，就能在保险市场

的竞争中立于不败之地，就能在保险业发展的道路上先拔头筹。

　　From 金融时报
　　现在的中国保险市场有着很明显的特征，那就是中资公司的国际化和外资公司的本土

化。挖掘熟悉业务和市场、经验丰富的高级管理和经营人才，这是很多保险公司一直孜孜

以求的目标之一。下面看一下一部分保险企业的人才战略：
　　作为中国金融保险业中第一家引入外资的企业，目前中国平安高层管理团队的一半人

员来自海外。平安对于国际人才的渴求一直奉行“拿来主义”、“兼收并蓄”的政策，并

将“建设国际化保险企业”的理念贯穿于公司发展的全过程。这一方法一来可以节省狩猎

人才所花费的大量时间，二来降低了自己摸索所带来的风险。像平安这样重视人才国际化

的国内外资保险公司不在少数，比如，美国友邦、纽约人寿、信诚人寿等等。
　　与平安注重引进和充分发挥保险“空降部队”的人才战略不同，有些外资保险公司在

引进人才方面要的宁愿是“白纸”。例如，美国友邦保险公司似乎更愿意招募无经验者，

它希望培养员工一种Back to the basic (从低做起)的耐性，要求员工要有长远目光，能

够扎实练好基本功，保持对工作的热诚。“师傅带徒弟”、“交互式轮岗培训”等企业内

部培训，以及它的“双轨制管理”也是友邦人才战略的特色。员工流失率不断下降，公司

递延津贴在其中起到的作用不可小觑。另外，为员工提供海外实习及培训的机会，不计前

嫌吸纳“吃回头草”的员工，也是屡屡能成功“拴住”员工的原因。
　　结合中国国情，保险公司会在市场上挑选特别具有潜能并且完全没有接触过保险的一

些人来加入。在这方面，信诚可以说是同业里做得最成功的一个，成立4年多来，通过经理

人计划，已经在引进了超过1700名没有保险经验的人才，这些人进来之后通过专业系统的

培训，而且整个培训课程也是针对中国的国情而专门设立的。他们认为只有培养一些优秀

人才，才可以真正代表出公司的品牌，在销售过程中，让客户能够很清楚了解到保险的需

要。
　　中美大都会人寿专门设立了一个“西点计划”训练项目，招募最优秀的人才并给予他

们专业系统的培训。这一计划的精神是“高道德、高素质、高活动、高保障”，经历了20

∶1的选才过程脱颖而出的准寿险储备干部都是高素质人才，公司的基本要求是必须“大学

本科以上学历、没有从事寿险销售经验、５年以上工作经历”。
　　不见得进入保险者一行就得有多么深厚的积累，多么悠久的相关经验，其实有不少的

公司都有规定，凡是热爱保险事业、忠诚保险事业，及对保险事业发展抱有信心和决心的

优秀人才，公司都对他们大力支持，促其发展，让他们与公司一同成长。

 
  
 
 
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2.保险业人才需求

　　保险业 人才争夺白热化 

　　2005年，中国的保险行业逐渐放开：取消对保险业务的地域限制，允许外国保险公司

提供健康险、团体险、养老金、年金服务，取消再保险的强制分保规定，降低对外资经纪

公司的总资产要求，允许设立独资的保险经纪公司。于是，越来越多的外资保险公司在中

国开疆破土，加速扩张和产品创新。安联大众人寿宣布在全国四大区域开设15家分公司，

中宏人寿、中英人寿、信诚人寿等外资寿险公司也纷纷宣布分公司筹建或开业。据统计，

中国保险业正以平均每年30%以上的速度飞速发展。 
　　保险业发展迅速，而保险行业人才队伍却捉襟见肘。一方面是人才总量不足，供需比

例只有1：4；另一方面是行业的迅速发展对人才需求越来越高。随着业务的发展，保险业

内涌现了大量技术含量颇高的产品，需要多层次、各方面的人才，带来的结果就是外资保

险公司纷纷展开扩张行动，“挖角战”愈演愈烈，人才流动率极高。 
　　简单地算一笔帐，每家新公司成立，都需要招纳从分公司总经理、部门经理到精算师

、核保理赔、培训师、客户服务、投资专家等一批本地专业人才。按公司规模不同，每家

公司大致需招聘40-80人不等，再加上大批保险代理人，人才队伍总量不容小觑。这些人才

很难在短期内培训出来，往往通过挖角获得。因此，“保险人才争夺战”和“众多保险公

司同时招聘”成为业内的热门话题。 

　　保险业 各层人才有需求 

　　保险营销代理人：不约而同抬高门槛 
　　保险代理人是一支庞大的营销队伍，平日各大招聘会总少不了保险公司对代理人的招

聘需求。然而最近，招聘市场上鲜见保险代理人的招聘，取而代之的则是“理财规划顾问

”和“储备干部”等职位。各公司招聘门槛基本一致：大学本科学历，2-3年工作经验，以

往工作年薪需达4万元以上，有金融等行业工作经验者佳。有些企业还特别标明“应聘者需

无保险公司工作经历。” 
　　据了解，随着外资公司不断进入，客户市场将重新定位。市民手中资金的增多，使越

来越多的市民急需专业的保险理财机构给予指导，因此众多公司将客户目标锁定在白领阶

层。花旗人寿公司招聘负责人表示，以前保险代理人队伍在迅速扩张的同时，也在快速淘

汰，而且鱼龙混杂，使得保险业市场的名声江河日下。如今，公司在招聘策略上做了大幅

调整，重点培养懂理财规划知识的保险代理人，即“理财规划顾问”。理财规划顾问需要

结合客户个人或家庭的具体收入、现有资产结构提供最佳理财方案的设计、规划、投保建

议等服务，其中的优秀者还将兼有带领销售团队开拓市场的任务。因此，虽然行业规定只

要拥有高中及以上文凭就可申请代理人资格，然而现在各公司都不约而同将门槛提高了一

个档次，更青睐本科以上学历的人才，而且要求以往工作的年薪在4万元以上。“达到这个

收入档次的理财规划师，才能更好地和白领对话交流”，友邦保险招聘官如是说。而少数

公司，如广电日生，要求应聘者之前不能有保险业从业经验，因为“白纸新人”更容易接

受系统培训，便于企业文化的融合。 

　　高管人才：港台人士唱主角 

　　随着保险业的放开以及各大外资公司总部、分公司纷纷成立，保险公司对于分公司总

经理等高管人才需求凸现。据友邦、中保康联、华夏人寿等公司反映，在各地筹建分公司

，最难找的便是经理一级的高管人才。 
　　对分公司总经理这样的职位，保险公司的普遍要求是：本科以上学历，有保险金融、

精算等知识，有优秀的保险业绩，担任过银行负责人或者国内外保险公司的管理职位，有

5年以上行业工作经验，有良好的组织、协调、沟通能力及逻辑思维能力。 
　　外资保险业想要进入本土市场，更需要掌握丰富的人脉资源和熟悉本土环境的人才担

任高管。很多公司偏爱招聘港台地区有保险管理经验的人才。他们熟悉中国文化，没有语

言障碍，又有香港等保险业领先发展地区的从业经验，有外资保险公司工作背景，熟悉中

西方经营管理理念和模式。而且，这类人才一般受过保险或金融专业的系统训练，相当一

部分人还拥有精算师等专业资格，属于“专业型高管”。因此，港台地区保险人才成为外

资保险公司大陆分公司挖角的对象。 

　　业务骨干：专业性要求加强 

　　对于保险公司来说，业务骨干是决定公司成败的重要因素，基金经理、精算师、核保

理赔等业务骨干是公司尤其重视的角色。从招聘要求看，对这类人才越来越强调专业性。

重点大学硕士以上学历，金融、投资、经济等专业毕业，有海外相关从业经验，熟悉政府

交易规则与投资环境，具有出众的数理分析能力的专业人士将成为高薪一族。 
　　基金经理：随着保险公司资金进入证券市场，基金经理、股票投资高级经理、投资经

理等成了保险业投资部门的主要招聘对象。一般招聘要求为：金融、经济类专业，硕士以

上学历，5年以上资产管理经验，至少3年以上股票/债券投资经历并有良好的业绩表现，熟

悉证券市场，能及时把握市场机会，控制市场风险。一位业内人士透露，目前有能力而且

经验丰富的股票投资人才太少，于是保险公司首先把目光投向了基金公司内的优秀人才，

其次是证券公司和银行。保险公司资产管理规模较大，涉及的投资工具较多，是吸引人才

的一大优势。 
　　精算师：精算师虽然招聘总量不多，然而由于上海目前合格的精算师寥寥，因此人才

缺口较大。职位要求一般为精算、数学、统计等专业本科及以上学历，2年以上精算、产品

开发工作经历，熟悉精算软件的建模和应用，有良好的数学分析能力和系统思考能力。职

责是负责保险公司内新险种设计、保险产品管理、财务管理等工作。精算师一般要求持有

精算师资格证书，包括北美精算师资格证书、英国精算师资格证书和中国精算师资格证书

等。 
　　理赔核保：负责核保、理赔等工作，包括建立核保风险监控指标体系，负责权限内的

理赔业务审批和承保业务审批，对疑难个案进行审批，为核保工作提供技术支持，负责理

赔案件的受理、立案、评估，负责普通理赔案调查。核保理赔涉及到保险、医学、金融、

统计、法律等多方面知识，除了要懂保险、法律外，还应有2-4年相关领域从业背景。

 
  
3.保险经纪人的分类

　　根据委托方的不同，保险经纪人可以分为狭义的保险经纪人（专指原保险市场的经纪

人）和再保险经纪人。狭义的保险经纪人是指直接介于投保人和原保险人之间的中间人，

直接接受投保客户的委托。按业务性质的不同，狭义的保险经纪人又可分为寿险经纪人和

非寿险经纪人。 

　　寿险经纪人是指在人身保险市场上代表投保人选择保险人、代办保险手续并为此从保

险人处收取佣金的中间人。寿险经纪人必须熟悉保险市场行情和保险标的详细情况，熟练

掌握专项业务知识，还要懂法律，运用法律，并且会计算人身险的各种费率，以便为投保

人获得最佳保障。 

　　非寿险经纪人是安排各种财产、利益、责任保险业务，在保险合同订约双方间斡旋，

促使保险合同成立并为此从保险人处收取佣金的中间人。由于保险产品的复杂性，非寿险

经纪人必须要掌握相关的专业知识，以便能与投保人进行沟通，为投保人进行风险评估、

设计风险管理方案，为投保人选择最佳保险保障等服务。 

　　再保险经纪人是促成再保险分出公司与接受公司建立再保险关系的中介人。他们把分

出公司视为自己的客户，在为分出公司争取较优惠的条件的前提下选择接受公司并收取由

后者支付的佣金。再保险经纪人不仅介绍再保险业务、提供保险信息；而且在再保险合同

有效期间对再保险合同进行管理，继续为分保公司服务，如合同的续转、修改、终止等问

题；并向再保险接受人及时提供账单并进行估算。 

　　再保险经纪人应该熟悉保险市场的情况，对保险的管理技术比较内行，具备相当的技

术咨询能力，能为分保公司争取较优惠的条件。并与众多的投保人、保险人和再保险人保

持着广泛、经常的联系，以便及时获取有利的信息，为分保公司争取一笔又一笔的再保险

交易。事实上，许多巨额的再保险业务都是通过再保险经纪人之手促成的。由于再保险业

务具有较强的国际性，因此充分利用再保险经纪人就显得十分重要，尤其是巨额保险业务

的分保更是如此。在西方保险业务发达的国家，拥有特殊有利地位的再保险经纪人在有利

条件下能够为本国巨额保险的投保人提出很多有吸引力的保险和再保险方案，从而把许多

资金力量不大、规模有限的保险人组织起来，成立再保险集团，承办巨额再保险。

 
  
4.保险业人才洗牌

　　2004年12月11日这个特殊的时间给保险业负载了深刻的意义，“根据中国入世承诺，

自即日起，允许外资寿险公司提供健康险、团体险和养老金/年金险业务，取消对设立外资

保险机构的地域限制，设立合资保险经纪公司的外资股比可至51%。”全美人寿、纽约人寿

、大都会人寿、信诺、中意、安联、安盛、安盟、英国商联、东京海上、三井产物、三星

产物等众多如雷贯耳的名字悉数“重装上阵”。更多的外资保险公司、更纵深的内陆城市

拓展、更广泛的业务范围、更完善的市场理念、更细分的产品线和服务……在这些可以看

到的变化中，保险业在进行行业自身洗牌的同时也在进行人才的洗牌。 

　　“扩张圈地”、“挖角人才”，从各大保险业新闻中不时可以看到这些火药味十足的

字眼。新进公司希望打开局面拓展业务、迅速完成分公司的架构和团队的组建，这势必需

要富有本土从业经验的高端销售优秀人才。据前程无忧资深顾问C小姐介绍，在保险业的“

混战”中，不少外资保险公司采取的是顾问式的行销方式，细分客户目标群，并以客户的

需求为导向，分析、设计、组合推出更有竞争力的产品。此外，外资公司在保险的销售渠

道也实现了进一步拓展，除了传统的营销方式，还有银行保险、电话行销、E-Marketing等

多种销售方式。多元化多渠道的销售方式对于经理级别的人才也有了更高的要求：要熟悉

保险产品市场；能以客户的需求为导向考虑设计产品；短期内能组建起团队，并有进一步

推动、管理团队的能力。外资保险公司希望能够改变以往保险业给客户留下的“硬性营销

”的僵硬手段，推广以客户需求为导向的服务理念。 

　　为了更好地推行公司文化和贯彻全新的服务理念，从2004年开始，不少外资保险公司

积极开展精英培训计划，要求招募没有保险从业经验的人才，比如美国大都会人寿推出的

“西点计划”，对于业务经理基本要求是：大学本科以上学历、没有从事寿险销售经验、

5年以上工作经历。对于营业处经理的基本要求是大学本科以上、10年以上工作经验，其中

7年以上管理经验，年薪12万以上，无寿险从业经验，在1400个申请人经筛选后留下了30个

人。通过面试、笔试、案例分析、实战操作等方式，大浪淘沙，炼出符合公司要求，适应

公司氛围的金质人才。除了大都会，海康的“储备干部管理班”、中宏的“精英保险代理

人”培训计划、信诚人寿的经理人培训班等等都在加强各自的业务人才和管理人才的梯队

建设。 

　　如今不少国内的经理级别人才在营销业绩及组建团队上有一定的经验，但还未经受过

大的市场变革，且对于保险业的运营模式的认识也比较单一，因此保险业的人才流动虽然

频繁，但其中不乏一些粗放型人才，综合素质俱佳的人才较缺乏，还需要细水长流的积累

。不可忽视的是，国内的保险业高端人才虽然起步早、从业经验丰厚、业务能力强悍，也

心知“外面的世界很精彩”，但还是有不少人固囿于稳定的企业环境、固定的人脉关系，

待到机遇敲门、决断之时难免患得患失。而外资保险公司对于高端人才的地位也更加求新

求变，希望找到30～40岁之间，从业经验丰富，管理理念先进，有创新意识，能积极迎合

变动的市场的人才。


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