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标  题: 广东北电：大幅降薪却极少走人的“秘诀” 
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广东北电：大幅降薪却极少走人的“秘诀” 
  
  
2002-11-08 11:45:00   21世纪经济报道   孙莹 
  

IT行业低弥让从业者游荡在减薪与裁员之间 


　　“减薪对公司造成的震动已经完全过去了。”10月10日下午，广东北电通信设 
备有限公司人力资源部总监周良文接受本报记者采访时，明媚的阳光使他的办公室 
显得格外亮堂。 

　　今年7月1日，广东北电共900多名员工中，有200余人被削减薪酬，减幅最高达 
原薪酬的40％。然而，“最后因此而离职的员工只有三名。” 

　　周自豪地说，“我觉得这是一个伟大的创举。我们把减薪对公司员工的震动减 
低到最小了。” 

　　事实上，就在不久前的8月底，广东北电的最大股东——加拿大北电曾宣布再 
裁员7000人，占员工总数的17％。北电正面临困境：全球经济萎靡不振，而通讯市 
场更是处于低潮。但成立于1995年的广东北电从其母系——加拿大北电这个百年老 
店那里继承了一整套管理的文化和方法，加上中国市场本身的张力，广东北电目前 
没有裁员，并且上个季度的员工流失率只有约2.06％。经历减薪风波后，“员工不 
仅没有减少工作的热情，而且他们更努力地工作。”周说。 

　　“为了内部公平” 

　　减薪通常不是一件好事。这种手段虽然可以有限地节约成本，却无法带来更多 
的利润。一般的情形是：当费用减少时，收入也往往会减少，因为员工必须克服愤 
怒、恐惧、焦虑、沮丧等各种不利于工作的负面情绪。 

　　尽管承认公司今年的业绩比去年差，周强调，减薪不是出于节约成本的需要。 
“我们确实要节约成本，但主要是通过采购本土化，减薪不是节约成本的主要手段 
。”他说，减薪是为了实现所谓八字方针：“外部竞争，内部公平。”即薪酬在企 
业外部的行业市场上要有竞争力，同时公司内部员工之间的薪酬必须体现公平。 


　　有着13年人力资源管理经验的周在今年1月7日走马上任，他声称，决定调薪是 
因为“收到一些员工关于薪酬不公平的投诉”。 

　　周在2月份提出调薪建议并顺利得到了老板詹维坚的支持。周形容他的老板是 
一个“充分授权”的人。 

　　在这次调薪中，所有基层员工都受到了考验。 

　　北电从其多年的合作伙伴———伟世咨询（WilliammMercer）处得到市场薪酬 
数据，在这个由近百家从事制造业的广东外资企业参与调查的数据库中，北电给自 
己的定位是在市场薪酬的50～75分位。“这就是我们的benchmark（标杆）”。 

　　接下来，北电用了4个月的时间，做了“无数周密的调查、研究和分析”，寻 
找问题的瓶颈，研究调薪方案并评估调薪的影响。这期间，不同层面的沟通工作也 
频繁进行，大大小小的会议和谈话“吹风”必不可少，员工从中得知自己的价值将 
被如何衡量。 

　　周与各部门总监、周的下属———HR经理们与各业务部门高级经理、直线经理 
（LineManager）———分别沟通，达成共识。根据标杆和员工的绩效，HR提出书 
面建议，交给部门主管评估并由他们最终拍板确定。减薪涉及的人员被集中起来开 
会，工会也帮助疏导，说明即使减薪，他们的薪酬在市场上仍然是有竞争力的。最 
后还要由部门主管面对面地与被减薪的员工单独沟通。“整个沟通过程中会有一些 
微调。”周说，第一期方案还有降一半薪酬的，后来做了一个较温和的妥协处理。 
  

　　在这一切工作做完后，7月1日，减薪正式执行。 

　　“我们当初预计震动会持续半个月到一个月，事先跟各个相关部门都通好气了 
。刚开始投诉的确比较多，慢慢就平静了。人们意识到，如果他的薪酬高于市值许 
多，他面临的将是被裁员的危险，那可比减薪糟多了。” 

　　做员工的“心理辅导师” 

　　周认为，高明的HR应该是企业的businesspartner（业务伙伴）。 

　　“那些繁碎的行政工作，比如招聘、算工资、档案管理、手续办理等等，让先 
进的工具去计算，使HR有更多的时间做战略伙伴研究。”在周看来，HR最主要的工 
作是提高企业效率，为企业业务增值。 

　　因此，HR的其中一项技能是要懂得管理心理学，做员工的“心理辅导师”，帮 
助他们化解逐渐增加的生活和工作压力。周称自己就经常中午在饭堂与员工一同吃 
饭聊天，甚至不时还到保安室去坐坐。 

　　今年3月，周新官上任不久，公司的一个普通保安小郭就找上门来了。 

　　不到30岁的小郭向周抱怨说在北电做了四年多，还是临时工，月薪比同等职位 
的正式工低50％。他以往投诉多次都没有解决，希望周能帮他的忙。周耐心地听完 
了他的抱怨，并没有质问他从何处得知别人的工资水平，而是像一个朋友似的说： 
“你做了四年多，还是临时工，投诉多次无效，既然觉得那么不满，不开心，觉得 
这个地方不好，为什么你不走呢？要是换了我，早就走了。”小郭说，他的确到外 
面找了，但发现外面的待遇跟他目前差不多，而且公司环境和福利还没有广东北电 
好。他希望在北电争取他的权益。 

　　周了解情况后，在全公司废除了临时工的概念，并给小郭提升了工资，但没有 
他想要的那么多。身为人力资源总监的周亲自给这个普通的保安做了两次思想工作 
，告诉他没有升到他所想要的水平有以下几个原因：一，与他同等职位的人的薪酬 
在降；二，可能别人工龄较长；三，要尊重他主管的意见。如果他觉得还不能接受 
的话，周说他仍然可以选择离开。“我劝他不要执着于跟同事比，要跟自己过去比 
，跟市场上的价格比。″” 

　　半个多月后，小郭想通了。“他现在还在公司里，”周笑着说，“蛮开心的。” 





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