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发信人: zjmao (秋水长天), 信区: Work
标  题: 中兴通讯“激励计划”流产的背后
发信站: 哈工大紫丁香 (2003年07月30日18:17:03 星期三), 站内信件

今年4月，在由信息产业部产业发展研究院和赛迪顾问对国内资本市场与企业的联合评比
结果中，中兴通讯股份有限公司（000063，以下简称中兴通讯）荣登“2003年最受关注
的中国IT上市企业”。
　　的确，在全球IT、电信业普遍不景气的情况下，中兴通讯靠深入挖掘自身潜力，在
去年实现销售收入110亿元，增长18%的良好业绩。就在2003年第一季度，公司销售收入
依然同比大幅增长达37%。
　　然而，随着2月分公司总裁侯为贵向媒体明确表示：该公司自去年7月20日公告的“
A TO H”计划“不用再提”，中兴通讯开始逐步体会到了“市途艰难”，除了当初为发
行H股所付出的努力和心血白白付之东流外，更在日前遭遇到了另外的尴尬：其曾经实施
了2年的“员工股票激励计划”（以下简称“激励计划”）因违规而被证管办勒令停止。

　　正如难以否认的是与资本的结合成就了中兴通讯的迅猛发展一样，与资本不规范的
结合也将给企业造成最致命的伤害。虽然中兴通讯一再对其“激励计划”“高度保密”
，但就目前记者所掌握的材料看，这是一份并不公平的计划，其“激励”的对象也仅限
于一小部分“骨干员工”。
　　就在其“激励计划”被勒令叫停的同时，6月19日，中兴通讯董事会通过了更名决议
，将原来“深圳市”三个字去掉，“希望在国际谈判中显示出足够的国际味道”。这似
乎是一个分水岭，意味着中兴通讯开始告别原来充满地方特色的小公司的形象。然而，
正如那句古话：“一屋不扫，何以扫天下？”尽管中兴通讯的高层频繁地出现在各类媒
体上大谈其国际化战略，但其内部的普通员工对公司“激励计划”的怀疑甚至是非常厌
恶的态度，依然值得我们去关注和反思。
　　“高度保密”的激励计划
　　继今年5月华为员工因为股权问题状告东家一案后，同处一城的国内另一通讯巨头中
兴通讯也几乎同时发生了期权风云，因内部股权机制存在问题而受到深圳证管办的勒令
整改。随后，中兴通讯宣布，为挽留骨干员工而实施“奖励股票”和“优惠股票”也就
是所谓的“激励计划”将永久终止。
　　证管办于5月中旬下达的这份《关于要求深圳市中兴通讯股份有限公司限期整改的通
知》，引起了业界和股民的普遍关注。深圳证管办发布该通知中明确指出：中兴通讯在
考核与激励中利用奖金购买“奖励股票”、“优惠股票”的操作中存在的主要问题有：
一是未履行法定程序,公司奖励制度未经董事会审议,外部董事、独立董事对此并不知晓
；二是未对与此有关的决策程序和决策情况进行必要的信息披露。
　　6月20日，中兴通讯在《关于深圳证管办巡检提出问题的整改报告》中提到，截止到
深圳证管办巡检为止，该计划涉及金额7344万元，对应股票（包含转增和送红股部分）
304万股。而据知情人士透露，就在深圳证管办于5月14日下发限期整改通知后一周，中
兴仍实施了每10股转增2股派发现金2元的分红方案。中兴通讯这次分红是该公司历史上
最高的一次，仅总裁侯为贵一人就获转增中兴股票2.44万股（目前市值42.4万元），以
及2.9万元的现金红利。
　　对于其具体股权激励机制内容，中兴通讯有关人士显得讳莫如深，此方案一直处于
高度保密状态。《IT时代周刊》记者日前费尽周折从知情人士处获知中兴通讯2001年期
权的股权兑现方式，如下：
　　　“2001年的绩效奖励期权为5年期期权，分5年兑现，每年兑现20%（即2003~2007
年每年兑现20%），具体发放金额还与上一年的考核成绩、固定资产收益率挂钩。
　　具体计算方式为：
　　每年个人奖励期权兑现额度（M）：
　　M = U×[ (N/5) ×(1+R)] R=0.1376
　　其中：
　　U：个人绩效考核调节系数；
　　R：公司净资产收益率（按行权前一年计算）；
　　N：个人奖励期权额度。
　　个人绩效考核调节系数（U）：为加强个人未来业绩与未来收益的关联度，根据每次
期权行权前的最近两次半年绩效考核情况确定个人业绩调节系数。
　　个人绩效考核调节系数 U=（半年绩效考核级别对应系数）
　　考核级别 S A B C（对应系数 0.55、 0.45、 0.35 、0.0）……”
　　虽然这份并不完整的材料未能窥见其“激励计划”的全貌，但从中我们却可以看到
，这种期权的兑现方法缺乏公平可言。如果当年的U（个人绩效考核调节系数）为0.0的
话，那么M（每年个人奖励期权兑现额度）岂非就是零？而如果员工在5年内离职，将受
到很大的损失。
　　《IT时代周刊》从其内部员工处了解到，此项机制只针对公司的骨干员工，主要针
对的是具有博士、硕士以上学历的技术、营销、管理方面的骨干人才，而什么样的人员
被定为“骨干员工”，是由中兴通讯的人事部门和财务部门来确定，主要依据的是员工
的工作层面、岗位和历史奖金水平。
　　据《IT时代周刊》查实：中兴通讯1997年《上市公告书》披露，中兴总裁侯为贵当
时持有公司股票2.5万股，据计算，上市以后共实施4次转送，他名下中兴股票相应增加
至5.616万股。但中兴通讯2002年年报却显示，侯为贵目前持有公司股票12.2万股。市场
人士认为，侯为贵显然是中兴高管股权激励计划的受益者。
　　中兴通讯有关人士日前对媒体表示，该激励计划的方案提出是在1998年，1999年开
始正式实施该方案，2000年，又对激励措施进行了改进——企业骨干购进期权采取自愿
的方式，从而增加了该项措施的灵活性。按照约定，2004年，该项期权的持有人可以出
售其股票。
　　“激励计划”形同虚设？
　　深圳证管办的这纸通令，造成了媒体的沸沸扬扬。有舆论认为，在国内有关期权制
度没有明确出台前，有关企业无法可依、无所适从，中兴通讯内部的“激励计划”正是
出于维护企业自身的利益考虑，大胆地“摸着石头过河”的产物。
　　与媒体以及普通员工的一片嘘声相比，中兴通讯的高层显得应付自如，其官方对此
的解释是：“在公司刚开始推出该项措施时，确实对企业骨干起到了激励作用，但随着
时间的推移，国内国际对期权的认识都起了很大的变化。中兴通讯在激励机制方面一直
进行着各种探索，目前已经形成了多元化的激励体系，期权激励方式的停止使用，不会
对骨干员工的积极性产生不利影响。”
　　在7月初，该公司的一位不愿透露姓名的员工在接受《IT时代周刊》采访时，向记者
抱怨到：“什么激励计划？根本起不到激励作用，倒是适得其反！年终奖金发放严重滞
后，不但起不到激励作用，反而让大家郁闷，整天吵吵嚷嚷！”
　　虽然这位员工的语言带有一定的情绪，但这倒从一个侧面证明了：此间有舆论称中
兴通讯的股权激励机制“显得比较另类”、有“冻结奖金发放以限制骨干流动之嫌”，
并非空穴来风。
　　而该公司另一位员工则向记者揭露了这种“激励机制”的本质：“我们的股权制度
跟华为的不一样。这其实是对员工的一种束缚！一般是骨干员工（年终奖达到10万或更
高的员工高干）才拥有。但是，即使是骨干员工，如果是年终奖金为10万元的话，奖金
的50%就会转为期权，那么到手的只有5万，另外5万分5年发给你。并且，前提这5年内员
工不得离职，如果离职后其期权便作废，不能兑现，相当于一无所有。其实所谓的股权
不过是我们自己本该得到的奖金，却被变相给扣留了。名义上是一种奖励以挽留人才，
实际上只是通过这种方式来迫使员工留下。”
　　那么，中兴通讯的年终奖金滞后到什么程度呢？据记者向多名其内部员工了解后得
知，几乎每年中兴通讯的年终奖金都是一个“拖”字，2001年拖到2002年的6月份，200
2年好一点，拖到今年5月份。而每年的奖金分配方案是一般在3月份才确定，然后才送上
去，经过层层审核，最后才是发放的时间。因此，中兴通讯的“年终奖”往往成了“年
中奖”。
　　究其原因，有员工坦率地说：“实际是公司想把资金留下，在年底作公司业绩报表
时好看。不然1～2月份就可以算出来并于年前发了。是公司不想罢了，并且这样还能拖
住你，避免了年初的跳槽高峰。”
　　据了解，中兴通讯的下半年，就是员工流动的高峰期，一个部门如果有六七十人，
那么差不多接近10名员工会在奖金拿到手时毫不留恋地另觅高枝。因此，每年中兴通讯
员工的淘汰率高达10%。
　　关于奖金延迟发放的原因，公司高层的解释是“财务结算忙”，但如果是如此，我
们也可以对高喊国际化口号的中兴通讯的“高效率”的管理模式表示怀疑。
　　中兴通讯“人为而治”？
　　中兴通讯冒着触犯法律之大不韪而私下设立的“期权制度”，竟然在员工心目中是
这样的一钱不值，其中的微妙之处不能不让人联想到华为员工沸沸扬扬的股权诉讼案。
如果说，华为作为一家民营企业，其薪酬体制上的纠纷是出自于一种个人崇拜和家长式
的专制体制，那么，中兴通讯作为一家国有企业，它的薪酬体制又存在着什么样的弊端
呢？
　　《IT时代周刊》从知情人士处了解到，中兴通讯基本上采取的管理方式是“粗放式
”风格，没有合理、严密的监管制度，像大多数国有资产控股的大型企业一样，基本上
是处于“人治”的管理层面。
　　表面上，中兴通讯采取了一种比较符合现代管理观念的“矩阵交叉管理”。例如，
在考核员工工作业绩时是以“纵向横向评分”来决定。在销售部，员工总分中的70%由销
售经理打分，而30%则是由用服部经理来评判，标准是销售部人员对用服务部的工作配合
情况的好坏。反过来，用服部人员总分的70%是由用服部经理打分，30%是由销售部经理
来决定。其他部门也是以此类推。
　　实际上，这样的考核制度还是避免不了个人主观因素之嫌，两名经理就像是两名主
考官，成绩的多少与经理的个人喜好有很大关系，从而导致在奖金分配制度上的不合理
。因为一般公司而言，奖金系数应该小于1。但在中兴通讯奖金系数变动范围却很广泛，
其系数从1到9都有可能。所以在这样广阔的自由调度空间里，奖金的高低基本上是领导
说了算，当中难免会存在偏颇的现象。而联系到所谓“骨干员工”的标准也是根据奖金
数额而定的事实，那么，之前享受到期权的“骨干员工”当中又有多少是“真正的骨干
”呢？
　　该公司的一名员工向记者抱怨：“我们的奖金制度十分不合理！跟领导比较近的，
奖金就分得多，反之亦然！跟你的个人价值和贡献毫无关系。毕竟中国人还不习惯利用
数字来考核！”
　　而另一位员工的话就更露骨了：“考核不及格，100%降工资；考核拿S（super），
涨工资的概率却是40%。基本上只有降没有升的份。因此，即使评为了S，也意义不大。
不过是经理用以平衡势力或收买手下人心的一种手段而已。”
　　从6月下旬，本刊记者一直试图与中兴通讯相关高层人士进行联系，但中兴通讯的高
层领导均拒绝接受采访。但普通员工的感受，正从最细微处反映出中兴通讯所面临的难
题：陈旧的计划经济体制下“人为而治”的管理方式依然在国内某些高新技术产业中占
据一席之地，而一群最活跃聪明的技术人才却埋没在高层管理的官僚作风下。
　　事实上，记者了解到，中兴通讯也注意到了这个问题，于今年有意把淘汰率控制在
6%，避免员工流动量波动过大。在其第二届董事会第十一次会议中形成的关于《员工股
票激励情况的说明》的决议中表示：公司在1998年度和2000年度的“激励”计划在实施
过程中,在审批程序和信息披露方面存在不规范之处,在今后运作中必须加以改进；董事
会决定公司自行拟订操作条例,对公司董事、监事、总经理以及其他高级管理人员所持有
的“奖励股票”和“优惠股票”进行冻结直至到其任期结束。
　　“激励计划”暴露冰山一角
　　虽然中兴通讯被迫放弃H股发行计划，但由于QFII政策实施，亦给了中兴通讯海外融
资的机会。而“激励计划”的搁浅，也并没有影响其在投资者眼中的良好形象。
　　事实上，在上月中旬，配合QFII对境内证券市场的介入，深交所曾经组织目前已被
确认为QFII的境外大型机构对深圳少量优秀上市公司进行考察，花旗、瑞银华宝和德意
志银行等多家金融机构与中兴通讯进行了交流和研讨，其中瑞银把中兴通讯列入首批6家
值得购买的股票。分析人士认为，中兴通讯将会很好地获益于其重点关注的三个领域并
居于领头位置，将把研发精力集中在CDMA、W-CDMA和PCS（无线市话，“小灵通”）三个
技术领域，目前中兴的CDMA和PCS已开始收益，而W-CDMA将成为其可期待的主要收益来源
。瑞银将中兴通讯评为了“Buy 2”——积极买进，其报告指出：该公司是中国“国内C
DMA建设的领导者”，同时“可期待该公司在今年中国联通三期建设项目中有更大比例的
回报”。
　　尽管如此，要成为一个真正具有国际竞争力的大公司，中兴通讯要做的不仅仅是去
掉“深圳市”三个字的前缀那么简单。“已经告一段落”的“激励计划”所暴露出来的
问题也许只是中兴通讯发展过程中的一段插曲，但也可能是其前方冰山的一角。

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