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发信人: samuel (孔雀翎), 信区: Work
标  题: 跨国公司“敛才”渐难“就地培养”成为新选择
发信站: 哈工大紫丁香 (2002年02月23日15:50:50 星期六), 站内信件

跨国公司“敛才”渐难
“就地培养”成为新选择
　　中国入世之后，引发了跨国公司的新一轮抢滩热。但令众多跨国公司意想不到的是
，他们在人才市场已不再有绝对优势。在上海、广州、北京等地，尽管对高级管理人员
开出几十万元年薪的价码，优秀的报名者仍然不多。即使是世界500强的企业，一个人的
“招聘成本”也要达到数万元。对此，著名人力资源管理专家、南京大学商学院院长赵
曙明教授认为，入世以后随着国有企业、民营企业和私营企业的实力壮大和国家人事管
理政策的改革，跨国公司的“敛才”优势必将逐渐丧失，它们只有调整人力资源政策，
用事业而不只是年薪“敛才”，才能重现“号召力”。
　　赵教授分析说，近20年来，跨国公司对华投资的一个首要因素，是中国拥有较西方
国家更为低廉的劳动力。在这种投资动机的驱动下，跨国公司在中国投资的战略重点主
要集中于将中国视为生产基地和销售市场。中国加入WTO以后，随着经济的发展和国民收
入的提高，跨国公司的劳动力成本不可避免会出现大幅上升，中国劳动力价格低廉的比
较优势必将丧失。这种情况在东南亚国家和中国的一些发达地区已经出现。跨国公司面
对这种趋势，必须重新对自身的经营战略进行审视，即从利用中国低廉的劳动力转变为
利用中国大量的技术人才和管理人才，而将中国重新定位为研发基地和营销中心。为了
适应这样的战略，跨国公司内的人才需求重点将实现从简单的制造工人向研发人员和高
级管理人员的转变。微软、诺基亚等跨国公司面对中国入世的第一反应便是加强在中国
的研发力量和对技术和管理人才的争夺。目前，这些大公司到名牌高校抢优秀毕业生，
免费提供机票到公司考察，承诺各种培训机会等做法就是这种意识的体现。
　　跨国公司使用人才，过去主要是靠外部招聘战略。但当他们在中国越来越依赖本土
高级管理者的时候，其人力资源管理必须转向以就地培养为主的战略。这种培养不仅包
含知识和能力的培训，而且包括员工对企业归属感和忠诚度的培养。本土员工除了要求
跨国公司提供优厚的薪资待遇外，更重视个人职业生涯的发展，即企业能否给他们提供
一个施展自身才能的舞台，而这正是跨国公司较中国企业而言的先天不足。在跨国公司
工作了很长一段时间的高级管理者都会有一种失落感，即做到最高的就是一个主管。因
为他可能没有绿卡，而跨国公司由于要开一个会议需要马上飞走，而你作为一个中国居
民，则还需要办护照、签证等手续，这样一来，在跨国公司中很少有人能够升到高位，
员工对企业很少有真正的忠诚度和归属感。这个先天性的缺陷，随着跨国公司在中国经
营战略的转变，将会变得越来越突出。
　　赵教授认为，中国进入WTO时代后，政府对跨国公司和国内企业实行国民待遇，国有
企业将拥有与跨国公司一样灵活的人力资源管理制度，比如对工资的制定权和给予企业
核心员工股权和期权的激励等等。另外，很多中国企业现在也开始重视给员工高工资和
高待遇，对员工进行定期的培训等。因此，众多的跨国公司面对国有企业、民营企业对
人才的竞争，已在改变人才资源管理战略，如在人才的选取和培训上强化“本土战略”
。他所在的南京大学商学院最近一段时间，连续接到多家在华跨国公司培训高级人才、
联办MBA班的请求，为了满足教育市场的这种新需求，南大商学院从下月起开办国内首个
全英语授课的MBA班。这表明跨国公司接受，过去“高高在上”的用人心态，已越来越趋
于平和。

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