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发信人: yekai (不辞职●不自杀●死守紫丁香), 信区: Work
标  题: 2002年外企薪酬写真
发信站: 哈工大紫丁香 (2003年01月13日12:37:19 星期一), 转信

    2002年跨国公司进一步活跃在中国市场，外企人力资源也在这个新兴市场演绎着新的
变动，随之而来的外企人员的薪酬行情也在发生新的变化。

    通用职位薪酬

    根据国际惯例，企业通用性职位一般有50个，如市场、销售、财务、人事、行政、商
购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等。

    北京30多家外企通用职位的最新薪酬的调查结果显示，一般职员的月薪在2500至6000
元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪
为8000至2．5万元。

    在外企雇员平均年薪方面，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消
费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。

    在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1
997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5．8％左右，2000
年到2001年度增幅达到10％，2001年到2002年增长11．6％，其中高科技企业薪资增幅已连
续多年排列第一。

    调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％
或59％或49％建立，服务项目分别为：

    劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业
为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女
职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。

    奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司
销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。

    不同行业差别大

    调查显示，北京、上海、广州三地外国跨国公司的年薪存在很大差异。有关人士认为
，这是由不同市场的人力供需状况决定的。

    全球第二大员工福利研究机构美国翰威特咨询公司经过调查，得出京、沪、广三地外
国跨国公司员工薪酬的一些情况。2002年京、沪、广跨国公司非制造业员工年薪北京最高
，上海次之，广州最低。

    据统计，北京跨国公司非制造业一般员工的年薪平均为50000元，专业人员的年薪为70
000元，高层经理的年薪为400000元。上海跨国公司非制造业一般员工的年薪平均为50000
元，专业人员的年薪平均为60000元，高级经理的年薪平均为380000元。广州跨国公司非制
造业一般员工的年薪平均为40000元，专业人员的年薪平均为55000元，高级经理的年薪平
均为360000元。

    从地区比较来看，跨国公司非制造业一般员工的平均年薪北京与上海没有什么出差别
，上海比广州高25％；专业人员北京比上海高17％，上海比广州高10％；高级经理北京比
上海高5％，上海比广州高10％。

    北京跨国公司制造业一般员工的年薪平均为20000元，专业人员的年薪平均为55000元
，高级经理的年薪平均为270000元。上海跨国公司制造业工人的年薪平均为25000元，专业
人员的年薪平均为65000元，高级经理的年薪为290000元。广州跨国公司工人的年薪平均为
30000元，专业人员的年薪平均为80000元，高级经理的年薪平均为320000元。

    三地比较来看，跨国公司制造业工人的平均年薪广州比上海高20％，上海比北京高25
％；专业人员的平均年薪广州比上海高24％，上海比北京高18％；专业人员的平均年薪广
州比上海高24％，上海比北京高18％；高级经理的平均年薪广州比上海高10％，上海比北
京高9％。

    对于同一家跨国公司在中国区域薪酬水平差异形成的原因，美国翰威特公司北京首席
代表林靖表示，总的是由不同地区劳动力人才市场供需关系造成的。

    她分析说，北京是中国服务业最发达的城市，金融、法律、信息、设计、咨询等服务
业人才需求的数量大、层次高，所以非制造业跨国公司在北京聘用服务业人员的成本也就
相对比国内其他城市高出一些。同样道理，上海服务业的发达程度又比广州要高，所以上
海非制造业跨国公司员工的平均年薪也就比广州高。制造业跨国公司正好相反，由于广州
制造业在全国几乎是最发达的地区，机电、电子、热处理等各类制造业工人和技术人员需
求量也相对大，所以制造业跨国公司人员的薪酬水平相对来说全国最高。而制造业的发达
程度上海又比北京高，所以制造业跨国公司的平均年薪上海也就比北京高。

    管理人才缺口大

    有关公司的研究资料显示，中国企业中主要短缺的四类人才，其短缺的程度各不相同
：

    一般科学技术人才短缺17％、信息与电子商务技术人才短缺20％项目、客户管理人才
短缺32％；领导与管理人才短缺49％。其中，可以协调企业各部门正常运转，保证员工发
挥最大价值的领导与管理人才接近一半的缺口，把严峻的人才短缺形势摆在人们面前，为
企业敲响了警钟。

    翰威特公司把北京作为典型案例，对该区域外企人才的流失状况进行调查。调查表明
，2002年和上年相比，北京地区外资企业人才流失总比例从平均12％下降到了8％。其中，
不同职能部门体现出了不同的特点。

    具体数据显示：美资制造业企业中员工流失率高的前五个领域，2001年为研发（15％
）、物流（14％）、销售（13％）、行政管理（12％）、市场营销（12％）。2002年为销
售（16％）、市场营销（16％）、工程（15％）、物流（15％）、人力资源（14％）。其
中人才流失最高的是销售领域。

    欧洲及亚太地区投资的非制造业企业员工流失率高的前五个领域，2001年为管理信息
系统（34％）、财务（22％）、研发（16％）销售（16％）、人力资源（16％）、；2002
年为研发（15％）、市场营销（14％）、技术服务（12％）、销售（11％）、MIS10％　
其中流失率最高的是研发领域，而流失率有大幅度下降的是MIS领域。

    所有制造型企业员工流失率高的前五个领域，2001年为市场营销（29％）、MIS（24％
）、研发（22％）、销售（18％）、财务（14％）；2002年为安全／健康／环保（33％）
、人力资源（12％）、销售（11％）、MIS11％　、质量保证的两个领域是新出现的人才
流失“重灾区”，人力资源领域的人才流失加剧。

摘自《经济参考报》（R－02）

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     「如果，只是“如果”，你真的喜欢我的话，你会告诉我吗？」
    『假设，只是“假设”，你没有男朋友的话，你会喜欢我吗？』
     「"如果”你喜欢我，“假设”我又没有女朋友。你会告诉我吗？」
  『“如果”我喜欢你，“假设”你又没有男朋友。你会喜欢我吗？』
    在如果与假设之间，我们同时坚持着嘴巴的最後一道防线。

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