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标  题: 精电（广东河源）电子有限公司
发信站: 哈工大紫丁香 (Sun Mar 23 17:25:38 2003) , 转信

就业调查随想
采访地点： 精电（河源）电子有限公司
受采访人员： 部门经理：范小锋
调查人员： 叶华生
采访日期： 2003年2月14日星期五
一．企业简介
精电（河源）电子有限公司系中外合作港资企业。投资成本高，设备主要从欧美进口。总
部位于香港，并设有研发部门，现有研发人员200多人。产品为黑白LCD，将来向彩色LCD、
MCD发展。产品曾用于香港启德机场的大型显示屏。
二．采访记录
受访者：范小锋，广东省河源市紫金县人，1991届广东民族学院电子技术专业毕业生，现
任部门经理。
笔者： 请问大学毕业生如何才能适应企业的工作，其中最关键的是什么？
范经理： 我认为最关键的是不要清高自傲，要虚心向工人、向同事学习。大学生在大学里
学习的只是书本知识，单有理论是不行的，还有相当多的生产实践经验要通过亲临生产第
一线得来。因此，大学里的学习是一回事，而到社会上的学习又是另一回事，到企业后要
从零开始。
笔者： 你认为在大学里学习的电子技术专业知识对你的工作有多大的作用？
范经理： 精电公司1991年投产时全球仅有30家LCD生产厂家，当时LCD属于非常先进的一种
产品，社会上连关于LCD的书籍资料都没有，所以我刚到工厂时对LCD一窍不通，只能向同
事虚心请教，只能靠自学。我在大学里学习的数字电路、模拟电路的基本理论，对于我学
习LCD技术起了非常重要作用。
笔者： 你从一名技术人员成长为现在的部门经理，你认为你获得迅速提升的优势在哪里？

范经理： 其实我并不具备什么优势，我只是比别人更加认真、勤恳罢了。一个人要想在企
业赢得更大的发展空间，最重要的一点就是，你能给企业带来哪些贡献？哪些效益？只有
你能给企业带来效益，企业才会重用你。
笔者： 贵企业目前最需要哪些方面的人才？
范经理： 我们公司目前最需要LCD方面的专业人才。目前人才市场上LCD专业人才本来就少
，在“价位”上能被我们公司认可的人才自然就更难以找到了。我们曾到广州、深圳等地
的人才市场进行招聘，但是都空手而归。所以我们公司主要依靠内部培养人才。
笔者： 你认为你目前最急需补充哪些方面的知识？
范经理： 由于我原来是搞技术的，而现在却从事生产管理，现在我急需补充管理方面的知
识。
笔者： 请问能透露你在精电公司的收入情况吗？
范经理： 现在的企业一般都实行结构性工资，一般是“基本工资+福利+提成”
三．采访后记
在寒假期间，我还与同学一道采访了其他几家企业，就大学生就业的问题展开系列调查。
下面谈谈自身的体会。
在调查中我们发现，许多企业都十分强调以下这几个方面：
1．实践经验。在学校里学的只是理论知识，只有经过企业里的生产实践才到达到灵活应用
。
2．虚心向他人学习、请教。
3．再学习的能力。
除了以上几点外，还有很重要的一点往往被我们忽略了，那就是要转变“唯我独尊”的心
态。所谓企业，就是以盈利为目的而组建起来的一个组织，因此企业的核心就是盈利。企
业招收应届大学毕业生，是为了提高企业的生产效率、管理效率，增强企业的竞争实力，
提高企业的效益。所以大学毕业生能否在企业中得到提升乃至成为企业骨干，将取决于他
对企业所做出的贡献。然而我们在就业过程中，往往只考虑到自己能得到什么，如薪水高
不高，福利好不好，总是患得患失。很少有人会去审视自己究竟能给企业带来哪些贡献，
创造哪些效益。其实报酬是自身所创造价值的副产品，可以说一个人为企业创造的价值越
大，他所能得到的报酬也越高。
尽管近年关于大学生就业形势严峻的报道不绝于耳，在我们与企业的接触中却发现，许多
企业十分缺乏人才，他们渴求人才的急切心情言溢于表，这种现象不禁令我们深思。经过
分析，我认为有以下几个因素：
1．这些企业所急需的往往是实践经验丰富的人才。现在许多人近功急利，为高薪而频繁跳
槽。跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。因为工作能力的培养，都要经过一个相对长的时
间才能真正掌握，如果经常跳槽转行，往往容易成为“万金油”，即什么都会一点，但什
么都不精通、不专业，只好一直做不需要精通的初级工作。其实，成功的秘诀在于专注。

2．求职者的期望值太高，大大超出了企业所能接受的“价位”。
另外还有一个重要的方面是就业渠道不完善。“渠道矛盾是中国人才市场更深层次的矛盾
，即巨大的人才流动服务需求与低效的、由政府主导的人才中介服务体系滞后的矛盾。人
才流动本应遵循市场规则，要用市场杠杆而不是政府管制或行政命令来规范人才市场的运
作和发展。但这一点恰恰是我国人才市场存在的严重问题，也造成人才中介机构服务意识
淡薄、效率低下、手段落后的现状，制约着人力资源的有效配置。”所以从另一方面这也
提醒我们要注意避开现有人才市场的局限，努力拓宽自己的就业渠道。
国有企业是大学生颇为关注的热点。受客观条件的制约，国有企业普遍待遇不高、管理水
平低下，缺乏培养人才的良好环境。对此中国工商银行人力资源部工资处副处长侯本旗深
有感触：
国有商业银行现在面临三个方面的问题。
第一是政策方面的限制。如国家对国有商业银行工资总额实行计划控制，在工资刚性和工
资总额控制的双重约束下，以拉开收入差距为主要内容的薪酬制度改革面临很大困难。收
入差距不能拉开，优秀人员的收入就无法向市场水平靠拢。
第二是观念方面的限制。长期以来形成的晋升方面的论资排辈、分配方面的“大锅饭”等
落后观念很难在短期内消失。
第三是冗员包袱。国有企业存在大量冗员是众所周知的事实，国有企业实际上承担了部分
政府职能，但人员精简受到社会环境和员工心理承受能力的制约。国有企业在人员管理方
面实际上面临双重困境，想留的人难以留住，想辞的人无法辞退。在既定的资源条件下，
不精简冗员就无法为优秀员工提供充分激励。
效益良好的中国工商银行尚且如此，可见国有企业人才机制改革可谓是困难重重，步履维
艰。尽管目前国有企业不断加大改革力度，但是国企内部管理机制、激励机制难以在短时
间内得到较大改观。对此，我们大学生对国有企业的人才机制应当有一个清醒、客观的认
识，既不能对国有企业抱有太大的幻想，也不能对国有企业挑三拣四，提出过于苛刻的要
求。
 




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